尽管薪水在短期内跃升为影响人才流动的第一要素，不过，翰威特大中华区总裁刘渊指出，市场、企业、员工三者都在不断成熟，谁会创造吸引人才的核心机制，创造其他的驱动因素，谁才能留住人才

    核心人才是企业关键的资产，能帮助企业可持续性发展，但留住人才却需要企业不断创造优越的机制。翰威特咨询公司“中国市场企业如何留住人才”报告显示，2001年到2005年，核心人才的流失率已经从4％上升到了21％。
    来自企业的核心人才在现阶段并非仅仅是企业未来的领导者们，他们通常还包括专业人士。专业人员的第一部分是财务精算师、认证的物流师以及销售和研发的专业人员；其二是充分掌握了热门操作技能（高技术的灰领，IT人才）的人员，比如造船行业的造船师、外资银行票据、单证操作人；其三则是普遍认为的拥有企业管理经验和更为高端的企业领导者。
    从2001－2005年，中国市场发生巨变，两大战线明显产生。首先是外资企业投资中国更为深入——越来越多公司把中国当作本土生产销售的基地，或者为全球、北亚甚至整个亚洲的研发、采购中心。另一方面中国企业面临国内竞争，希望走出去，以TCL、中海、联想为例，已经成为明显的趋势。“因此，人才池越来越趋同，跨国竞争和本国竞争对人才的界限越来越模糊。相应的，热门人才的需求短缺也越来越显著。” 翰威特咨询公司大中华区总裁刘渊指出。
薪酬是否合理成为第一因素
    “通常有六大因素会影响员工敬业度，它们包括员工与上司直接的关系、工作本身的成就、工作的环境、工作的流程、在内部可以提升的空间、生活质量、薪酬。”刘渊解释道。
    除了2005年，薪酬从来没有跳到过第一位。“通常情况下，职业发展机会一直是排在第一位的，第二位是和他有关的直接老板关系，第三位才是薪酬。”刘渊表示。
    “薪酬在2005年跃升到第一位，我们认为是有其原因的。员工重视薪酬的并非只是一个绝对值，而是关系到否公正、是否被很公平地支付了。其二，我所努力的所达到的业绩所挂钩的奖金部分是否合理。第三很重要，尤其是对中国企业，我的薪酬是否被很好的沟通。”刘渊认为，这恰恰体现了市场变化中，员工逐步成熟的表现。
工作流程受到重视
    流程受到被调查者的重视同样体现了无论是中资企业和外资企业，员工开始理性。“这是市场竞争带来的。”刘渊表示，“人才的选择性更大，他要看你公司是否有良好的组织架构，我是否能在一个很好的工作流程中，这两项能否让我更好地发挥我的价值。我感觉我可以做更好的事、能提升我们的方法，但公司里的工作机制可能不能接受我的方法和想法。”刘渊评价流程被受到重视是一个好现象，它完全上升到了商业流程和结构的思考层面。
    在一些习惯思维中，加薪仍然被认为是惟一的手段。翰威特认为，从人力资源领域的经验判断，薪水永远不是留用的第一位。中国近两年的竞争日趋白热化，大家都在抢同一批人的时候，薪水有可能被人为抬高。“但这个时间不会很长久，不可能维持十年，企业一定要有其他的驱动因素，企业必须要看到这一点。”刘渊强调。
    尽管核心人才并不完全局限于管理层，但中国人才需求的软肋在于跨国管理经验和领导人员的储备。“领导力人才更讲究软的技能。中国很多人缺乏经验，如何从管理层培养成一个领导人，需要很长时间，但这又确实是中国企业要建立竞争力的关键。”刘渊表示。