经济观察报 特约记者 方军 对公司中的人，管理者和被管理者的看法大概从来没有一致过，代表公司与组织的高层管理者说的是人才缺乏、珍惜人才，而在任何公司的基层我们都可以听到很多的怨言，或者比怨言更糟的绝望。在五十多年前出版的经典名著 《组织人》中，威廉·怀特刻画了公司人的典型命运，这一点至今未变：“当代公司的管理方式要征服个人的主动性和创造力，从而满足管理的可持续性和可控性的要求。”在他之后，有很多管理学者试图寻找到方法改变这一状况。查尔斯·汉迪放弃了对企业改造的想法，他自己亲身实践、转而去做一只不与公司组织这只“大象”共舞的“跳蚤”。2004年辞世的苏曼拉戈·戈沙尔则没有放弃改造之心，在《以人为本的企业》中，他想“重新发现”组织中的人，试图构建一种个人化的公司（theindividualizedcor－poration）。

或许，只有还试图改造的人才能深入地了解现实，戈沙尔在《以人为本的企业》中的记述让我们看到现实，觉得他所倡导的在组织和个人之间建立新的契约需要的时间比我们能想象的都要遥远。从观察者的角度，戈沙尔对组织现实的判断是，“处于公司基层的人员并不缺少主动性、创造力和动力。通常是管理使他们成为公司等级制度的 ‘人质’。”从公司人的角度出发，在公司中的人应该回到原点去思考终极问题，所做的事是不是自己热爱的？然后再判断：是做组织人？做自由人？为利用组织而创办企业？抑或为改变组织而创办企业？

戈沙尔基本上是从基层管理者这个角度来切入设计公司和人的新契约的，这是一个比较适当的视角，因为是这些一线管理者真正影响公司内所有员工的感受。在管理结构中，中层管理者人数会大量地减少，但基层管理者却始终是公司运转的关键节点。问题是，从戈沙尔的分析看，基层管理者的情形不妙：“位于高层的CEO看重的是公司的秩序、对称性和一致性，从而能形成一种有计划、精确的手段，将公司的任务和重点层层分解。而从底层看，公司基层管理人员却不走运地看到了一群匿名指挥，他们就如同一块无形的海绵，将精力和时间都吸走了。”

基层管理者是公司业绩的执行者。他们一方面会面临上面的这种状况，在执行自己未能看到的全局战略中的“碎片”。另一方面，他们发现自己只不过是一串数字，而这将对他所直接管理的人员产生种种影响：或者他强力地执行，导致下属比他还失望；或者他试图当母鸡型罩着下属的基层管理者，但强调执行的公司多半不支持这样的行为。关于基层管理者从失望到懒散再到悲观的过程，戈沙尔是这样描述的：“令基层管理人员感到失望的是，他们看到自己富有创新的想法和细致的分析被编制成标准格式，然后被合并、摘选并混杂成供高管进行评审的材料。当他们通过筛选、评价和解释，将最初的提议者排斥于讨论和评审过程之外时，这种潜在的失望感便转化成懒散态度。当提议者看到他们内容丰富的计划和建议沦落成为投资估算中的一个简单的数字，或者成为企业战略投资图上的一个浮点，懒散态度最终发展成为不满和完全悲观的情绪。”

戈沙尔试图建立一种新的组织模式，“组织绝不仅仅是由层级分明的职责和任务构成的经济实体，它更是一个由人和其职责、相互关系构成的社会机构。”相应地，基层管理者、中层管理者、高层管理者的角色分别是：基层管理者是领导那些分散的和相互依存的小单位的管理者，主要是发现特定的机遇，他们是公司的“创业者”；中层管理者就像那些教练，能将每个运动员的优势集中并转化为一个成功的团队；高层管理者则通过将充满活力的目标注入公司，从而为其业务经营提供基础。

“所有实践家都是已故理论家的囚徒。”戈沙尔在1997年出版的《以人为本的企业》中引述这句话时，他是想说明之前把人当成工具的管理基本逻辑还在占据主导。有意思的是，在十年后，戈沙尔因病去世几年之后的现在，这句话或许暗示他的主张或许能慢慢地在实践中生长。人们渴望与企业的关系是：“大多数人通过就业，使自己最大限度在经济上得到回报。同时，他们又渴望公司能使其产生一种家庭般的归属感。”戈沙尔因而对公司的使命提出这样的设想，所谓公司与员工的新的道德契约是：“公司不仅是强大的经济体，而且也是重要的社会机构。公司应当利用其经济力量，为整个社会和人们的生活创造价值。”对个人而言，“公司成为最重要的社会交往和实现个人理想的场所。”我以为，实现这一梦想的关键是改善基层管理者的处境，把他们的主动性、创造力和企业家精神激活。