人类学家走进华尔街

一提起人类学家，很多人本能的反应是，这是一个研究原始部落的职业。他们会不辞辛苦地跑到偏僻的地方，跟那些发展相对滞后、没有那么现代化的族群生活在一起，研究他们的文化和生活习惯。著名的人类学家列维·斯特劳斯就曾调侃说，人类学家对很多人群都很感兴趣，唯独不感兴趣的是生活在自己身边的人群。其实人类学家的研究早就超越了这个大家的认识，他们会把自己的工作方法应用在很多当代人群的研究中，甚至不少公司也开始请人类学家加入自己的品牌团队，希望借助人类学家的研究方法去更多地了解自己的用户群体。

人类学家最常见的一种研究方法叫“民族志”。民族志研究要求人类学家参与自己研究的群体的生活工作，通过第一手观察和体验，来研究并描述这个群体的文化、习俗。这种研究方法经常需要人类学家长达数年的时间跟被研究群体生活在一起，变成他们中的一份子。而他们进行的访问，既有长时间的正式访谈，也有家长里短的闲话。

而有一位人类学家就把这种方法用到了研究华尔街上。

华尔街已经成为了金钱的代名词。华尔街的形象也早就通过各种电影、电视剧和畅销书，深入人心。比如著名作家迈克尔·刘易斯的《说谎者的扑克牌》和《大空头》、描述2008年金融危机的《大而不倒》等等。而且《大空头》、《大而不倒》、《华尔街之狼》等都有电影出来，票房也都不错。

如果用人类学家的方法，像研究一个原始部落那样去研究华尔街，结果会是什么？这就是人类学家何柔宛（Ho　Karen）做的事情。她把自己的研究写成了一本书《清算：华尔街的日常生活》。

何柔宛进入华尔街的信孚银行工作了一段时间。当然，进华尔街工作是一件挺难的事情，何柔宛也不是等闲之辈。她本科在斯坦福大学，研究生在普林斯顿大学，都是名校。其中，普林斯顿还是华尔街招聘最喜欢去的名校之一。她自己解释说，正是在普林斯顿，她不仅获得了和校友联络的机会，更得以亲身参与到招聘过程中，“我之所以能够进入华尔街，是因为特定的大学和华尔街之间具有一种制度化的、精英式的‘家族’联系，从名牌大学毕业的校友们可以通过内部通道进入华尔街”。

她在1996年通过普林斯顿大学的春季招聘，加入了信孚银行。在得到这份工作时，何柔宛就跟自己的老板坦白，首先，她想要深入了解金融世界，想要获得在“真实世界”的工作经验；其次，她未来想回到学校，继续研究华尔街文化，“我首先是一名雇员，其次是一个朋友，最后才是一名田野工作者”。

她在投行的职位是内部管理咨询分析师，因此会在很多业务部门之间轮岗，这让她能够接触到投行各个工作岗位的人。同时，普林斯顿大学本身就在华尔街有很深厚的校友网络，因此她也可以很方便地找到自己在其他投行工作的校友。

在这段职业经历中，何柔宛用日记记录下了她个人的观察。

工作了一年半之后，她的部门被裁掉。她称这段经历是“送给人类学家的礼物”。因为，这样她就经历了华尔街工作中的一个完整周期，从加入一家投行到以典型的华尔街的方式离开。

接着，从1998年年初开始，何柔宛进行了17个月的田野调查，访问了华尔街主要金融机构中不同职位的投行从业者。她的主要方法，一是访谈，另外就是参与到行业会议、小组讨论、正式或非正式的社交场合，去观察和记录。她的工作经历以及校友和朋友网络，可以很方便地给她编织一张庞大的网络。

畅销书《人类简史》已经把“故事”的重要性阐述得很清楚，人类区别于其他物种的特殊之处就在于人类有能力建构出一种“故事”，然后让其他人也相信。

一个品牌就是一个故事，大家相信这个故事，并且愿意付出溢价；一种信仰也是一个故事，人们愿意为信仰付出的代价甚至要更大。而华尔街也是一个“故事”。

华尔街的故事是什么呢？华尔街是一个最聪明和最优秀的人聚集的地方；华尔街的人不仅仅都是精英，而且，他们工作努力，努力程度超过任何其他地方；华尔街拥抱市场代表的高度不确定性和高度即时性；华尔街崇尚股东价值，它的一切做法都是为股东也就是所有者服务。

何柔宛说：“这种由华尔街创造并培育出来的特殊文化系统，无计划的冒险、追逐创纪录的利润、以短期股票价格作为金融市场永恒的认同、以及持续的企业裁员，这些文化不仅被强加给美国企业，并且也成为华尔街自身的基本特征……以股东革命为支撑，华尔街拥有了形塑和规训美国企业的权力，这种关系允许华尔街将自己的组织实践，那种银行独有的行业文化，随心所欲地灌输给其他企业。”

何柔宛用人类学的方法，不仅仅把华尔街的“故事”描述出来，而且，她还描述出这种“故事”是怎么被建构的。这是这本书最让人叹为观止的地方。

聪明文化

即使那些反感华尔街的人，内心也都会承认，华尔街上的那群人至少是聪明的，虽然他们可能把聪明用错了地方。聪明成为华尔街人最大的标签之一。

在何柔宛的田野调查过程中，她印象深刻的是，受访者经常标榜自己的“聪明”。这个词在华尔街的词典里非常重要。如果一个群体，占领了“聪明”这个认知，所有人一提起来，都认为这个群体中的人非常聪明，那它自然会拥有很多优势。尤其是当这个群体的工作本来就是要让其他人相信自己的方案，从中赚钱。所以，“在华尔街，聪明远不只意味着个人智慧，更传达出一种象征精英、高端地位和专业性的感觉。这种聪明的文化不只是华尔街的一种优良品质，更是一种通货，一种能够带来利润积累与全球技艺的驱动力量”。

华尔街是怎么把“聪明”这项品质据为己有的？华尔街是怎么构建“聪明文化”的？为什么大家都下意识地认为华尔街人是聪明的？

答案是，就像贵族是靠血缘和遗传这种关系网络一样，华尔街也在编织自己的精英关系网络。

就像仅仅依靠后天的才华和努力不能成为贵族一样，那些专业技能、商业敏感性，当然很重要，但是，在华尔街，这不是最重要的。对于华尔街而言，“这个世界上最优秀的、最伟大的、最聪明的人才，是通过一套认证程序识别和挑选出来的”，“聪明的投行家的构成是，他们都是由精英学校校友组成的类似于家庭延伸网络的成员”。华尔街的投行极其挑剔，少数几所学校的毕业生构成了绝大多数的投行精英。投行根据自己的文化和“意识形态”来挑选跟自己匹配的常青藤名校，形成一种“联姻”的关系。

按照何柔宛的描述，华尔街最偏爱的两所大学是哈佛和普林斯顿，而且，没有专业和学院的限制。何柔宛本人就是学习人类学的，但是也能够进入到华尔街工作。接下来的其他顶级名校中，投行会在耶鲁大学大规模招聘，而且对于投行和咨询行业而言，耶鲁是和哈佛、普林斯顿齐名的前三所高校。不过，耶鲁在华尔街的口碑却落后于前者。很多投行工作人员在接受何柔宛的访问时都表示，耶鲁更自由主义和艺术家气质，“某种程度上缺乏自由市场导向，甚至也许被纽黑文市，这座充满工薪阶层、美籍非裔的城市所污染”。宾夕法尼亚大学的本科生在华尔街也没有那么受欢迎，但是华尔街却很喜欢宾大的沃顿商学院。2005年，超过一半的沃顿毕业生去了投行工作。

尽管投资银行鼓励各所名校的学生申请自己的工作，但是只有在普林斯顿、哈佛和沃顿，他们才保持最活跃的身影。

华尔街是怎么来吸引这些名校毕业生的呢？

首先，华尔街把自己打扮成了像哈佛和普林斯顿这种精英大学的延续。比如说，高盛就认为自己是投行中的哈佛，是哈佛在社会中的延续。哈佛的学生毕业后最好就去高盛。

对于一个18岁到22岁的哈佛本科生而言，哈佛是他在这个人生阶段中所能抵达的巅峰。那么，一个顺理成章的问题就是，毕业之后，上哪儿再去找“哈佛”这样的机构？这时候，华尔街的投行就站了出来，把自己装扮成哈佛的延续。

对于普林斯顿也是同样。何柔宛发现，普林斯顿的大多数本科生和研究生都认为，从普林斯顿毕业后，“惟一合适的生活方向，也是唯一能够提供一种真正的普林斯顿式工作的岗位，首先是投资银行，其次是管理咨询……由于有着广阔的校友网络和拥有主宰力量的招聘，华尔街是近些年来毕业生离开普林斯顿大学后的事实上的家，其中很多人继续生活在一起，即使他们开始新的职责和生活方式”。

其次，聪明文化和精英生活方式本身的吸引力。就像一个华尔街人在招聘时对那些大学生们说的：“你为什么要在这里工作呢？这是因为，如果你与愚蠢的人在一起，你学到的将会是愚蠢的东西。在投资银行，人们都非常聪明，因此他们才能得到这份工作。这是一份快节奏的、非常具有挑战性的工作；而且，你能学多快，他们就能教多快。我们的分析师可以走向世界各地，香港、悉尼、伦敦都有我们的分公司。”

投行把自己营造为精英聚集的场所。那么，如果你自认为是精英，当然想要加入。它就像是一个只有少数人才可以进入的俱乐部，天然地对几乎所有人都有吸引力。而且，如果你不选，那说明你不够聪明，“如果有学生不在毕业后选择华尔街，那么他们在某种程度上就是不聪明的，因为聪明是被追求精英地位的持续拼搏努力行为所界定的”。

第三，华尔街对名校学生从一入学到最后毕业选工作的整个过程，都在营造吸引力。何柔宛说，整个招聘流程，从每个学年的第一天开始，几乎就渗透到了校园生活中的每一个角落。“投资银行和咨询公司主导了初秋的人才招聘会，定义了构成成功职业的所有条件，他们的出场总是绚烂夺目、光彩照人，吸引着学生的眼球。他们分发最好的礼品包，最有趣的马克杯、水壶、帽子和T恤。这样过了几天，数以千计的学生就变成了他们的移动广告牌，带着他们的标识行走于校园生活中。”

最后，投行举行的签约日活动也格外动人。签约日活动是为了督促大四的学生接受工作。有一个学生这么记录：“他们付好了纽约一家豪华酒店两晚的住宿；他们租下了一座展览馆来举办鸡尾酒会，接下来又在SO-HO的夜总会定好了VIP包厢，之后公司还会邮寄巧克力。他们向应聘者展示了一整套的生活方式。”

此外，把精英学校、投资银行和完美生活方式联系在一起，也构成了校园文化的一部分。在这些大学里，校报上和学生宿舍里，都有对投行工作生活利弊的争论，关于投行家们实际上在做什么的讨论，关于曼哈顿投行家上流社会生活的故事演绎。

于是，精英学校、学生和华尔街，共同制造出了华尔街投行的聪明文化和精英主义。华尔街的投行和常青藤大学建立了一个相互强化的联结。

这种聪明文化当然带来了很多优势。用何柔宛的话说，“最聪明和最优秀的人为我们服务，我们对整个市场的观点就必须得到相信，我们设想的交易就必须被执行”；“华尔街构建自己优势地位的核心必然带来如此的推论：那就是其他的行业、企业比不上他们，没有那么聪明，缺乏效率，缺乏竞争力，缺乏国际化，缺乏努力工作，所以也就不太可能在全球资本主义的需求中存活下来，除非他们按照华尔街的标准来重构他们的文化价值观和实践。就在这样一种精英治理的反馈回路中，他们不断增长的影响力逐渐成为他们事实上是最聪明的证据。”

总之，华尔街是通过了一系列的刻意手段，通过和少数常青藤名校编织一种近亲繁殖的精英网络，来构建起自己的聪明文化，让人一想起华尔街人，就想起聪明。

努力工作文化和华尔街的等级

华尔街的另一种最突出的文化是：努力工作文化，所谓比你聪明的人比你还要勤奋。各种畅销书和电影中，都有华尔街人没日没夜工作的镜头，仿佛他们只需要极少的睡眠，大多数时间都在乐此不疲地工作。

这也是华尔街的一个标志性故事。努力工作在华尔街是同金钱回报和向上流动紧密关联在一起的。

何柔宛说，那些刚刚加入华尔街的人，首先受到的就是这种文化冲击。她说：“那些从精英本科学校和专业院校毕业的访谈对象，通常都期待着毕业后就可以享受乘着飞机四处旅游、挥金如土的奢侈生活，但是这种想法立刻就被高强度的艰苦工作改变了。我的大多数访谈对象最初都被华尔街的巨大工作量震撼了，然而过了一段时间之后，他们开始声称，努力工作是荣誉和杰出的勋章。最初两年经常每周工作至少100小时不仅是稀松平常的，更是被广泛接受的，甚至更被吹捧为投行工作中颇具吸引力的部分。”

也就是说，华尔街的文化有能力改变一个人对努力工作的认知，并且迅速让新加入者接受长时间工作，而且以此为荣，认为这是理所应当和值得骄傲的。

华尔街是怎么做到的？

在了解努力工作文化之前，先了解一下投行的阶层划分。华尔街是一个阶层分明的小社会，进入一栋投行的办公楼，你可以很清楚地就发现这一点。因为华尔街用空间区隔的方法表现了这一点，最简单的就是：电梯。

在何柔宛工作的信孚银行，有三组电梯，分别可以到达低层、中层和高层。电梯和楼层分别对应着投行的后台、中台和前台。不仅是信孚银行，何柔宛说，纽约每一家投资银行都用类似的方法安排它们的电梯。低楼层是声望低的部门，高楼层则是最精英的员工。很多大厦里，首席执行官有个人专属的电梯。

前台、中台和后台的划分标准，是按照这些部门能否为公司创造收入。前台员工被认为是最有价值的，因为他们能给公司直接赚钱，主要包括企业金融、销售、资产管理部门的员工。分析师所在的研究部门曾经是投行家和交易员的支持部门，但是，当研究部门开始直接参与创收之后，也跻身到前台部门。中台部门包括内部资讯和风险管理等部门，他们理论上也创造收入，但是，他们的客户是银行内部的其他部门。所以，重要性相对也要低一些。后台部门是指支持部门，包括运营、客服、技术支持等，这些部门都是花钱的部门，因此被当做是成本中心。而且，很多投资银行的后台员工并不在总部办公，而是在其他比较便宜的地方办公。

再来看一下华尔街的工作环境。出现在公众画面中的华尔街是富丽堂皇以及光鲜亮丽的，因此，何柔宛在到华尔街工作之前，她想象中的投资银行内部，“是大理石大厅和全套的红木家具”，结果，她被许多投行前台工作者的破败工作环境震惊了。

华尔街投资银行的一个共同特点是：办公室的地理位置都很好；但是，内部环境却并不好。原因是，“办公室并不是针对客户的展示厅”。大多数投行的分析师和投资经理，第一次看到自己工作环境里“掉漆的墙面、破旧的地毯、过时的电脑和狭小隔间”时，都感到震惊。

那华尔街的努力工作文化为什么会出现？

何柔宛说，她曾经问一名副总裁，为什么感觉即使工作量没那么多的时候，他也总是要待到晚上10点之后才下班。这位副总裁回答说：因为董事总经理及其他高级管理人员从来不在晚上6点或7点以前把他们的反馈意见给我。他们直到自己下班时才会给出反馈。

投行是24小时营业，必须不断高效地响应客户和市场的要求。当老板们第二天早上上班时，他们需要拿到自己要的材料。因此，分析师和经理们相当于接过接力棒，要从高管们下班的7点，一直奋斗到凌晨。至于副总裁们，他们同样需要延长工作时间，因为他们需要证明自己，不仅对最新的产品了如指掌，而且，干劲十足，可以得到更高的董事总经理的职务。

所以，努力工作文化出现的第一个原因是华尔街的阶层体系，是同华尔街“金钱永不眠”、24小时营业的节奏相结合的产物。只有长时间的工作，才能保证你不掉队并且可能不断向上攀升；也只有长时间工作，才能满足24小时随时响应的需求。

除了时间长之外，辛苦的另一面是压力巨大。在华尔街，无论是你的客户，还是你的上司，都很难容忍哪怕是很小的错误。在其他地方可能会被忽略然后让你改正的错误，在华尔街，都会被质疑。原因是，“当你在为高级客户工作时，如果他们发现了任何一个错别字、打错的数字或者估值计算失误等小错误，他们会想：如果这个是错的，那么可能其他事情也是错的。如果那个是错的，那么整个分析就是错的”。因此，要做到尽可能精确。“每个人都承受了许多压力，长时间工作，压力令人崩溃。当高级管理者看到一点错误，他们也会以此大作文章。他们希望一切都是完美的，他们脾气非常暴躁。人们在高压的工作面前就是这样。”

努力工作文化形成的第二个原因就是，一种事关重大的工作氛围造成的对任何微小错误都不能容忍的压力。因为你的工作太重要，所以你不能出任何错误，所以你必须不断检查确认。

接下来，如果赢得了客户，那么，还是继续忙碌。分析师和经理们会24小时连轴转进行客户管理，“大多数客户都曾经在投行工作过，所以客户希望我们24小时都在工作，因为他们记得这就是他们在华尔街时的工作方式”。

第三个原因就是其他人也都期待你就是这样没日没夜的工作。其他人相信了你的故事，因此他们认为你必须这样做。

这种压力还会表现在细节上，比如怎么吃午餐。华尔街前台的工作人员不会自带午餐，而是选择在银行的食堂或者步行范围内的快餐店买午餐。因为，自带午餐“是一种反社会行为的信号，优先考虑节俭而不是和同事一起出门买午餐”，除此之外，“经常被别人看到在自助餐厅吃饭和交谈，或者高谈阔论太久，也被视为不专业，因为这暗示着逃离艰苦工作”。

总之，华尔街通过一套等级体系以及工作流程安排，把努力工作写入到了华尔街人的基因中。他们把辛苦工作和巨大压力，视作自己工作的一部分。

即时和当下文化

华尔街文化中第三个让人印象深刻的是它的即时性，也就是它对不确定性的拥抱。没有什么是坚固的、不变的、可以依靠的，一切都在随时变化。

何柔宛说，当她意识到华尔街的投行本身也在不断遭遇着无情的裁员，以及被自己的股价波动折磨时，她非常震惊。在此之前，她一直把华尔街看成是裁员者，把其他公司看成是被裁员的一方，是华尔街举着股东价值和股价的鞭子，抽着那些上市公司们拼命追求效率、瘦身裁员。但是，其实华尔街的投行是最首当其冲的。

在这位人类学家看来，华尔街的投行家们制造了一种关于不安全感和特殊职场关系的模型。这种模型再经由他们输送到美国商业中，“银行家们对丢掉工作或跳槽的持续关注，加上华尔街的头等大事薪水，建构了投行家们如何理解和塑造他们自己的生活，以及宏观意义上美国企业和金融市场的轨迹”。

何柔宛说，工作的不安全性是华尔街自我概念的核心，“通过不断裁员，以及随之而来的再就业、猎头公司和薪酬制度，不安全性已经融入了投行的组织结构中，作为磨练意志的、格式化的经验，推广给其他雇员”；“作为投行，平均来讲，每一年半会进行一次重要的裁员，或者不断变着方法持续清洗人员”。

华尔街上的每个人对裁员都变得越来越麻木，他们把裁员当成是家常便饭。而且，更重要的是，他们把这种高度的不稳定和不确定性，当做是华尔街文化更先进的表现。

这种雇佣文化是怎么被构建的呢？

一个答案是：市场。这也是华尔街投行家们最经常给出的理由。

大多数华尔街的投行家们认为，华尔街的雇佣文化之所以表现出暂时性和即时性的特征，原因是投资银行需要对最近的市场变化做出迅速的、即时的反馈。市场本身就是动荡的，你怎么能期望你的工作是稳定的？

但是，何柔宛认为并不能全都推到市场头上。她的逻辑是，如果工作的稳定性和市场的波动有关，那么，在繁荣时期，华尔街人的工作应该更稳定，在萧条时期，稳定性就应该更差一些。投行工作的稳定性应该随着股票市场而波动。而事实上，投行的裁员却不分萧条期和繁荣期。裁员是投行的一个常见的策略和行为。

何柔宛的研究发现，投行的雇佣模式，更经常表现为：在一段繁荣时期，大肆雇佣员工，而且，通常是没有策略的、毫无节制的。在经过了这段雇佣狂欢之后，企业自然而然表现出一种产能过剩，这时候，投行就会开始新一轮的裁员。

何柔宛认为，真正的原因是，投行的文化中，没有未来战略或者没有长远计划。很多大型的公司都会有一些短期或中期的战略，但是投行却只看当下。

华尔街是一个最在乎人力资本的地方，但是同时也是最不在乎人力资本的地方，取决于你如何理解。

最在乎人力资本，体现在华尔街往往可以为了挖到一个急需的人才，付出高昂的代价；不在乎人力资本则表现在，它毫不在乎忠诚度，可以在不需要的时候，马上解雇掉之前可能还很在乎的人。

当然，能做到这一点，同华尔街的薪酬文化有紧密联系。这一点我们会在后面更详细的讲到。

总之，华尔街成功地把不确定性雕刻进了行业文化中。华尔街的投资银行家们接受了自己工作的不稳定性、即时性和当下性。而且，华尔街还成功地把稳定变成了一个负面词汇。

正如哲学家理查德·桑内特在《新资本主义文化》中写的，“机构的稳定性变成了投资的负面信号而非积极因素。稳定似乎变成软弱的代名词，向整个市场暗示着这个企业无法创新，也没有能力寻找新机遇或管理变化。”

一切都是当下的、快速变化的。

高风险高回报的薪酬文化

除了聪明、勤劳工作、以及不确定之外，华尔街身上让人印象最深同时也最遭人嫉恨的标签恐怕是高薪了。在各种流行书籍、电影和电视剧里，华尔街人都以挥金如土的形象出现。他们要赚就赚很多，而要亏损，也亏损得吓人。他们是在玩金钱游戏。

何柔宛说，对于华尔街上的证券公司和投资银行而言，薪酬是最大的花销，“净收入中指定用于薪酬的比例，在华尔街机构中可以达到50%。才能在华尔街是最宝贵的商品。才能是华尔街出售的东西，因此它们也不得不为此买单”。

何柔宛问自己的被访问对象，在自己的投行生涯中最关注的问题是什么。结果，在各种各样的回答中，她找到了一个共同特征：大家都非常热切的关注金钱，以及通过奖金形式发放的报酬。

华尔街人的工资并没有大家想象得那么高。但是，华尔街人并不指望工资，真正让他们发财的是“奖金”。每年的奖金发放日都是个大日子，奖金的多少会决定一个人的去留。奖金是华尔街对你价值的数字判定。

因此，何柔宛说，“奖金是华尔街的核心价值”。从投行的角度来讲，以奖金形式支付大部分报酬的好处是，当业务繁荣时，投行家们会得到很高的收入；而在业务萧条时，企业可以通过调节给每个人的奖金，来调节自己的盈亏平衡。

奖金制度的潜台词是，奖金不仅是付给那些有业绩的人，同时也是在整个投行业绩不错的时候才兑现。“这种策略就好比是将薪酬外包给股票市场”，“奖金制度有助于形成一个高收入、高竞争的工作环境，同时也造成了一个具有隐蔽性的、充满极端波动性、不稳定性和缺乏承诺的环境”。

薪酬文化对于华尔街至关重要。它至少在以下几个方面在帮助华尔街成为华尔街。

首先，这种薪酬文化帮助它绑定它想要吸引的“精英”人群。没有几个其他行业的工作能够付得起这么多钱，能够让你不做投行之后，仍然按照投行家的生活方式生活。除了维系生活方式的需要，还有心理上的需求。一旦你开始每年赚100万美元，当你发现自己不喜欢自己的工作，想要换一份工作时，会发现自己已经很难接受一年25万美元的工作。

薪酬文化的第二个作用是，它营造了一种高风险高收益的文化，用薪酬来对冲不稳定性。华尔街通过薪酬来使工作的不安全性合理化。

在华尔街工作，可以被视为一种风险和收益的平等交换。

因此，在华尔街，雇员和公司之间的关系，不是雇佣关系，而是金融关系。按照一位受访者的说法，“基本上就是，这是你的钱。谢谢，再见。这就是金融的关系。如果你今天不值我付给你的钱，那我就不会再付钱给你了。这是个等式。”而且，在他看来，在华尔街工作的人，都懂得这个道理，并且对此一点问题都没有。否则的话，他们一开始就不应该进入华尔街，“如果你被裁员了，你还是拿着体面的工资走人比较好。你基本上已经为这一风险获得了补偿，不只是遣散费，还有你工作时获得的奖金。裁员和工作不稳定性，是投行的组成部分。接受投行工作的前提，就是承认你已经在风险方面获得了补偿，风险在于这只是一份工作。这份工作并非职业，而是一种金融关系”。

薪酬文化的第三个作用是，它可以用来更好地实现投行的短期战略。而投行只有短期战略。

何柔宛认为，投行文化的重点就在于不断变化。投行没有办法创建长期业务，因为想要创建长期业务，就必须要为长期一致性努力，这就必须牺牲动态性。但是，通过薪酬制度和对不断换工作或失业的鼓励，投行可以随时做好准备换取即时利益，以及开始下一个新业务。

因为投行有的是钱，所以，假设电信业务突然成为市场热点，而有人对电信业务很了解，那么，投行的反应就是，去不惜一切代价挖到这个人。如果他想要200万美元，那就给他200万美元，因为他会带来1000万美元收入。当然，另一面就是，投行必须毫不犹豫裁撤掉那些今天不能赚钱的业务。如果这些业务在五年后能赚大钱，那就等五年后再不惜代价去挖人来做。

“投行独特的现金分配方式、对才干的商品化、出身、关系和免于为员工发展负责，这些都为投行的战略提供了支持”，与此同时，“如果聪明人走进这扇门，那么他就得照顾好自己”。这是一个充满工作不安全性和以短期绩效为驱动的薪酬制度环境。

华尔街薪酬文化的第四个作用是，它在增强投行行为的当下性和暂时性，并且把这种当下性和暂时性通过股票市场传递出去。

因为薪酬中占最大部分的奖金取决于投行家们带来和完成的交易规模、金额和数量，同时，考虑到他们的工作是短期的，投行家们的动力就变成去达成尽可能多的交易，无论这些交易从长远来看是好是坏。这也就是为什么在2008年金融危机的当年，华尔街投行的奖金总额还创下了记录。因为奖金制度是按照交易数量来发放的，而不是按照交易对经济形成了多好或多坏的影响来发放。

何柔宛写道：“正是投行这种特殊的文化、战略和世界观，才催生了如此的薪酬结构，同时混杂着工作不安全性，造成了一种权宜文化泡沫。这种对待人们和组织的策略，主要依靠生产快速的、短期的回报。”而且，投行家们“这种短期的、毫不留情的交易方式和员工流动性的文化模式，在某种意义上，是从工作当中学来的，通过他们自己的经历和所处的特殊组织文化的具身性来吸取的。投行家们学会了冷酷地逼迫美国企业完成更多交易，并将他们自己对裁员和不安全性的敏感转移给美国企业。”

华尔街故事的构建

在刚开始读何柔宛的《清算》时，我的确有一种不适。因为她的叙述语调太像我们习以为常的左派语调，对代表着金钱的华尔街大加调侃。但是很快随着叙述的推进，我就认识到，如果去除掉“意识形态”的有色眼镜来观看，会发现何柔宛是在解剖一个故事给我们看。华尔街是我们这个时代最强有力的叙事之一，她用人类学的方法把这个叙事解剖给我们看。

我们至少看到了四种华尔街叙事，以及他们是如何被构建出来的。而且，这四种叙事都深入人心。我有意省略了何柔宛对“股东价值”文化演变的叙述，因为它可能还会引起争议，而且，“股东价值”文化不仅仅是由华尔街本身构建出来的。

不过，聪明、工作努力、拥抱不确定性以及赚钱，这四种文化叙事，都是华尔街有意去塑造，并且非常成功的。而且，这四种叙事也都被我们认为是理所应当的和应该去追求的特质。

我们能看到很多关于人类是如何理解世界的说法。比如，人是符号的动物。再或者，《人类简史》作者尤瓦尔·赫拉利所说的，人通过想象出来的故事来理解世界。这些说法都有它的真实性。而现在，通过何柔宛的叙述，能看到一个故事是如何被构建出来的。这也是我为什么觉得《清算》是本神书，并且值得介绍的原因。