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魏浩征/文 2018年，众多头部企业接连进行组织架构调整等组织变革，除“社税变革”的政策背景外，更多动因来自于宏观经济的下行压力以及人才的倒逼。

自20世纪发展起来的复杂繁琐的管理模式，包括传统的金字塔式的科层制组织结构，已无法适应新经济、新技术和新生代人才的要求。

经济下行、社税政策改革等诸多因素叠加下衍生的诸多不确定性，要求企业组织具备更强大的创新能力。唯有创新才是发展的源动力。

很多管理者花费大量时间，思考如何进行技术和产品的创新、甚至颠覆，但却很少思考如何对组织进行创新和颠覆。

相较于技术创新，产品创新难度高、风险高，致力于员工激活、组织激活的组织创新，无疑更加务实、更具效能。

马云曾在上海浙商大会上提出：90%的创业者失败都在怪宏观经济，但实际上90%的人公司做得不好跟宏观经济一点关系都没有，跟自己有关系。

马云一语中的。实际上，企业的真正核心竞争力是组织能力、组织效率和组织活力。在充满不确定性的环境中，唯一可以确定的应是长期主义，而不是机会主义。

2019年，更多企业无疑将投入于组织创新的浪潮中。力度之大史无前例，因为我们正身处一个史无前例的时代。

驱动创新，需要做的第一件事就是把组织做“小”，得以充分激发人才的能量。弱化雇佣，去中心化、去领导化、去科层式，把大做小，构建更为灵活、敏捷、智能的组织，将是这轮创新的本质属性。

以区别于传统小修小补的组织变革，这种类型的“组织创新”也可升级认知为“组织重启”。组织重启驱动下，基于管理员工工作过程的传统劳动关系将会日益式微，“去劳动关系化”、基于结果的新型合作模式，将会从个案渐变成主流。

从股权激励，到裂变式创业合伙人制；从高度管控，到高度赋能；从分工式，到分布式；从薪酬分配，到权益分享；从高度的工作敬业，到工作生活的平衡；从分工明确，到边界模糊、随需而动；从封闭的企业，到开放的生态圈；从严密的规章制度，到无为而治……一系列变化正扑面而来。

与此同时，面对政策成本与管理风险的压力，在社税新政背景下，组织重启必定带来用工模式的同步创新。

展望2019人力资本管理，外包用工将继续发展，并将诞生“总包+分包+灵活用工”的混血新物种，用工模式会日益复杂。

行业中已经出现的“总包-分包”模式甚至达到四层、五层，而最终面对C端的灵活用工，又衍生出了多种形态，如互联网用工平台的发单接单模式，又如个人身份变成小微企业主，工资演变为经营所得等等。

用工模式的快速转型使得法律关系日益复杂，将会引发很多新问题。如业务场景的真实性与合理性、劳动者的托底保障、是否构成虚开增值税发票（普通发票）的违法犯罪、是否存在“阴阳合同”的逃避缴纳税款、是否存在影响股东利益的关联交易、是否构成事实上的劳动关系等。

新世代人力资本已从“为企业配置人力作为资源”，过渡为“为人配置企业资源促进整体发展”的新阶段。内创业、自雇、外包、内包、大众协同创业、个体、个独、平台、零雇工企业、阿米巴、合伙、合弄制、自组织等，雇佣革命将会成为2019的年度关键词。

企业的核心竞争力从来都不是钻法律空子。把组织内功做扎实，打破边界使得组织更加开放，激发组织创新活力，提高人均效能。

让平凡人做不凡事，2019必将刷新重启。

（作者系劳达laboroot创始人、CEO）