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“闲暇革命”与头部企业们的新机会

魏翔2019-04-14 18:10

(图片来源:全景视觉)

魏翔/文 最近,刘强东关于“拼搏”和“混日子”的企业管理观引来了大量围观和关注。随后,将拼命工作捧为“我们修来的福报”的马云为刘强东的“拼搏论”注入了更多的话题和争议。

一个企业的用人观和管理方式,为什么引来全民围观,并点燃如此多的争议呢?某种程上这是因为京东确实是代表互联网经济和新经济的头部企业之一,而刘强东的坦率和激进本身也具有很强的新闻价值。但是,更重要的是,在中国经济走入转型的十字路口时,经济下行的压力已经蔓延到个人工作和生活的毛细血管中,大家慢慢体会到经济转型的迫切和自身转型的压力。在这种情况下,“京东们”的做法可谓是牵一发而动全身,对未来的劳动力市场具有“多米诺骨牌效应”。

在经济繁荣的时候,我们很难体会到资方和劳方的对立,更多体会到的是所谓的“win-win”(双赢)。而在经济的转型期,劳方和资方的关系就会凸显出更多的“动态不一致”。企业要发展、员工要生存,是劳动者太懒散了,还是资本家太险恶了?一个个尖锐的问题摆在了劳资双方的面前,形成当前企业改革不得不回答的问句。我们必须回答这份问卷,必须答好这份问卷,因为国家的改革已上路。中国未来经济复苏的希望在于人力资本的崛起和劳动者新红利。从这个角度来看,京东的危局实际上为我们提供了一份崭新的启示录,为一大批新经济中的企业如何破茧重生、逆势出头提供了重大的窗口机会。

纵观国际发展的规律和路径,这个窗口机会的关键词就是闲暇革命。

闲暇革命浪潮

从上世纪五六十年代开始,众多国家相聚进入工业化社会并相续完成经济规模和经济总量的原始积累,经济发展逐渐向追求生产效率和生活水平的阶段进发(Walsh, 1956; Wilensky,1961)。在此过程中,一些国家跌入了“中等收入陷阱”,一些国家进入了高收入发达国家的行列。在这条分水岭上,一个显著的问题就是这些国家都普遍碰上了“工作-闲暇平衡”(WLB,Work Leisure Balance)。研究发现,凡是实现了WLB的工业化国家都进入了高收入发达国家行列。那些没有实现WLB的国家便调头落进了中等收入陷阱。在这样的形势下,世界各国实现“工作-闲暇平衡”的需求日益增加,引发了世界范围内的“闲暇革命”。

在英国,“闲暇革命”触发了一系列关于工作-闲暇生活平衡的福利政策和社会政策,包括:课税扣除(tax credits)、儿童照顾(child care)、就业权利(employment rights)等。这些社会福利政策起到了比很多经济政策更大的、促进经济转型的效果,帮助英国企业进入可持续、温和发展的内生增长路径。在之后的半个世纪内,英国在全国范围内持续实行多种措施鼓励“家庭和谐型工作环境”,如:国家儿童抚养战略(National Childcare Strategy)、扩展的女性和男性权利(extended maternity and paternity entitlements)、最低工资制度(the minimum wage)、新单身父母协议(the New Deal for Lone Parents)、工作家庭的课税扣除(Working Families Tax Credit)。与此同时,美国、日本、澳大利亚,甚至韩国均实施了大量关于“闲暇革命”的政策。他们宣称,要通过制定政策,促使个人和家庭实现“工作-闲暇平衡”(Howard,2005)。这些政策主要包括了三个方面:家庭税收利益(Family Tax Benefit)、母性支出(Maternity Payment)、儿童照顾利益和税收减免(Child Care Benefit and Tax Rebate) (Howard,2005)。

更加难能可贵的是,企业界对政府的上述社会经济福利政策展现出高度的理解和理性支持。西方的企业家充分吸收和利用学术界对闲暇、效率、生活水平和可持续发展的研究成果,充分认识到,“工作-闲暇平衡”的政策在企业中的运用使企业能够从中获得超额的利益,比如:提高员工的留职率、提高生产效率、增强员工的归属感、减少摩擦成本等。Ronald Burke (2000)的研究显示,企业给予员工闲暇时间的尺度越大,和谐管理所获得的利益越大,这些利益包括:工作满意度提升、产出的创新率提高、工作的留职率上升、生产的错误率减少和企业总用人成本的下降。对于员工来说,受益于企业的这些政策,使他们提高了工作满意度、增加了幸福指数、促进了身心健康、延长了为企业贡献的时间(Cooper & Lewis 1998)。这使得员工愿意以更饱满的状态,以更无偿的付出来反哺企业所实施的“工作-闲暇平衡”政策。

尤其,依赖于创新、依赖于人力资本、依赖于技术的新经济企业在1960年代以后更加认识到给予员工更弹性、更灵活的工作-闲暇合理配置,可以有效提升企业的声誉和竞争力,由此形成了一股新经济企业追逐“闲暇革命”的浪潮(Dex & Scheibl,1999)。Wakisaka(2007)的研究显示,那些高度推行家庭友好型管理的公司,尤其是新经济公司,取得了更大的销售额,同时每个员工获得了更高的平均工资,公司也从每个员工中获得了更高的利润。正是在闲暇革命的浪潮下,我们看到苹果、谷歌、亚马逊这样的公司对员工的管理越来越人性化、越来越宽松、越来越如家庭般温暖。

闲暇视界下的发达国家图谱

“闲暇革命”的效果、效益不仅体现在企业和个人层面,最终它展现在宏观层面,体现在国与国的竞争差异与福利水平差异上。

图1对比了中国、美国、日本在“时人均GDP”上的差异。所谓“时人均GDP”即每一个工人每小时所能创造出的GDP产出。在这个指标上,我们看到中国仅仅是日本的1/26和美国的1/34。这说明中国人的产出效率和发达国家依然存在着巨大差距。

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中国经济低效率的原因之一通过“时人均GDP”的计算公式便可一目了然(时人均GDP=r人均GOD/工作时间):在人均GDP不变的情况下,我们中国人的工作时间太长啦!工作时间过长,使得再高的人均GDP在效率上都表现为徒劳。一个效率低下的国家、一个效率低下的工厂将彻底丧失潜在增长率,最终跌入竭泽而渔的“中等收入陷阱”之中。这种景象在图2-图5中更有所喻示。图2到图5我们分别对比中国和世界上大部分发达国家在“闲暇革命”层面上的对比关系。

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数据来源:OECD官方数据库、中国统计年鉴,并经作者整理、绘制

注:不同颜色的圆点分别代表该国不同年份的数据

图2显示,在人均GDP(富裕程度)我们和发达国家之间显示出显著的差距,其中一个原因就是我们的有效休闲时间太少了。它所带来的后果之一体现在图3中:那些“创新指数”高的国家,如瑞典、芬兰、英国、美国、德国,他们的休闲时间都处于高位。当然,此处也指出了“休闲质量”的问题:那些创新指数低的国家,如波兰、保加利亚、立陶宛,他们的休闲时间很多,但休闲质量较低,因此“闲暇革命”并未真正产生,也就没有激发出更高的创新水平。而中国,目前即便在休闲时间的有效数量上也和发达国家相比显得明显不足。也就是说,中国工人实际能得到的休闲时间仍显不足。

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数据来源:OECD官方数据库、中国统计年鉴,并经作者整理、绘制

注:不同颜色的圆点分别代表该国不同年份的数据

图4和图5显示,在社会福利水平上,发达国家较长的休闲时间使他们有足够的能力和足够的空间来提升预期寿命和降低婴幼儿死亡率。因此可以说,发达国家所进行的“闲暇革命”实质上就是“生活质量革命”和经济发展的“高质量革命”。这种革命为中国目前所推行的高质量发展和供给侧结构性改革提供了很好政策启发,也为“京东们”这样的新经济企业如何进行管理提升和效率提升提供了良好的借鉴!

更重要的是,“闲暇革命”为那些还没有成为新经济头部企业的公司们在未来如何进行逆袭和超越提供了很好的思维导图!

新经济可迎来新窗口

“京东”这次人事变革的初衷并不是要裁撤人员而正如刘强东所指出,混日子的人越来越多、大企业病逐渐涌现,人浮于事已给企业发展带来了扼杀性的效果。如何处理拼搏和勤奋、懈怠和发展之间的关系,成为横在中国头部企业面前的大课题。

早在100年前的1924年,哈佛大学在芝加哥所实施的、著名的“霍桑实验”实际上就为中国目前的这个大课题提供了很好的借鉴。“霍桑实验”揭示,工人不只是受物质激励的“经济人”,更是受荣誉和文化所驱动的“社会人”。当公司成长为大企业和头部企业,公司提供给工人的工资已经超过其生存所需的基础水平,此时,能激励员工继续拼搏和努力的因素就不再是强压、利诱甚或威胁。相反,给予员工更多的荣誉感、更好的工作机制、更强的成员联结将成为企业跨出“大企业病”而起死复生的良药。正如“霍桑实验”所揭示的结论:众多的管理政策,包括增加工资、福利优惠、规章强化都不是生产效率上升的主要原因,最重要的原因有两条:一是使员工获得参与工作的光荣感,二是成员间良好的工作关系和互动关系。“霍桑实验”为中国新服务、新经济中的头部企业如何解决“混日子”“怕拼搏”提供了深刻启示。如果像“京东”和“阿里”这样福利好、待遇优的企业都会大量出现怕拼搏和好懒散的员工,那么,首先应该反省和内醒的应该是创始人和管理人自身! 

“解决懒人千万条,提高效率第一条”。同样作为新经济头部企业,“携程”为这次的京东事件可以提供一个小借鉴。“携程”董事长梁建章博士会同斯坦福大学的合作伙伴,顶尖经济学期刊《经济学季刊》上发表了关于弹性工作制的优秀论文。论文指出,通过给予携程某些员工更灵活、更宽松的弹性工作制度来激发员工的参与感和工作效率,取得了很好的效果。这项工作得到了国际上的广泛关注和诸多认同。梁建章先生将人口问题和劳动经济学研究运用到企业管理革新上,值得任何一家新经济企业借鉴和讨论。

结构性改革,企业切忌失位

结构性改革是一个很容易被非专业者误解的经济学名词。结构性改革并不是只要对产业结构、资金结构、融资结构等进行改善或提升。此处的“结构”是指要素间效率配置的结构。结构性改革是要改革影响要素配置效率、影响经济效率发挥的制度、体制、规则。结底结构性改革,就是要改除自身的体制弊病,提升效率。在结构性改革方面,政府已经下定决心壮士断腕,推出了诸如减税减负、行政优化、简政放权等关乎体制破冰、规则改善的强有力的政策措施,在这样的情形下,企业难道可以袭旧而自肥吗?企业理应顺应国家的结构性改革思路。在结构性改革、效率化革新方面,企业应该是主力军,也应是最大获益者和承担者。现在,这场改革政府已经走在了前面,为企业开拓了环境,而我们的企业如果还因循守旧、

妄图在旧体制中攫取劳动力剩余价值,而不是在效率革新中寻求人力资本红利,那么不管曾经多么优秀的企业,都将被后来的效率化企业所吞并。为什么像“京东”这样的企业,面对着来自于“拼多多”“亚马逊”的冲击显得办法不多、捉襟见肘?最主要的原因是“京东们”在改革思路和高度上低于政府的结构性改革高度,没有把自己的管理变革定位在“结构性”的高度。能够顺应国策、能够做出结构性变革的企业才会成为新时代的新头部。

实际上,阿里巴巴、京东和百度这样的企业都是在政府前一次的结构性改革中的受益者,我们希望在政府这一次的结构性改革中,头部企业们千万不要“失位”,而应该看清局势、认清格局,对自己做出果断的结构性改革。

五一来临,向谁要假期?

中国非常重视假日改革类的福利改革。早在1995年就开始推行了一周双休的假日改革,随后在1999年又启动了“黄金周”的假日改革。之后又增加了传统假日调整。在国家层面上不断丰富和增加国民的休闲时间。实际上是进行了劳动供给政策上的结构性改革。

国家的效率要想提升上去,迎接“闲暇革命”,实现高质量、高效率的经济转型不可避免。国家带头只是开始,最终还需要各类企业(尤其是新经济中的头部企业)顺应国家的思政策路,做出管理人性化、管理科学化、产出效率化的结果性表率。

以京东为代表的新经济企业最有条件也最有能力配合国家的结构性假日改革思路,通过人性化和效率化的方法,而不是粗放型数量化的方法,来解决“大企业病”。这将获取国家给新经济企业的最佳跳涨窗口。反之,如果我们的一些头部企业,尤其是高新服务业当中的头部企业如果还希望以物质资源垄断,谋求人力雇用垄断,走上比行政化还行政化的退化道路,就是误解了中国新经济的改革方向。

不加班,就是不拼搏吗?不超长工作就求不到福报吗?与其强迫拼搏,不如创造有利于拼搏的结构性机制。在这方面,发达国家的优秀企业作为“过来人”的成功经验,非常有利于启发我们的在位企业。进入21世纪以后,以亚马逊和谷歌为首的新经济企业,充分认识到企业运行的每个环节面临着新的挑战,特别是人力资本方面的挑战。重新定义人力资源以及人力资源的溢出价值,显得极其迫切。Hilborn(2005)指出,50%的美国公司正在进行人力资源变革,25%的美国公司几乎已经完成了变革,还有8%的公司计划在不久的未来进行变革。变革的主基调就是通过人性化管理来提升效率,拒绝仅仅谋求人力资源规模和工作数量的变化。与之相配合的工具,是工作场所的多样化和游戏化、人员管理的授权化和弹性化。比如办公室公园、虚拟办公室、在家办公、“随叫随到”合同制等。

为了实现效率提升的高质量发展,中国正在大力提倡和推行“带薪休假”制度。然而,很多企业甚至是高新技术企业却成为抵制“带薪休假”、恐惧“带薪休假”的典型。这最终将扼杀企业自身的创新能力和发展动力,被锁定在劳动密集型的“低发展陷阱”之中。

当我们面临着“五一”小长假来临的时候,国民总是希望向政府要到更多的假期。但是大家想到过没有,国民获取更多假期的阻力是来自于政府多一点还是企业多一点?政府的假日改革已经出发,企业相应的改革更趋迫切。面对“闲暇革命”的浪潮,很多企业混淆了产出和效益、“马儿跑得快”和“马儿要吃草”之间的朴素经济学规律和基本企业管理常识。

(作者系中国社会科学院财经战略研究院经济学博士,经济观察报宏观经济研究院特约研究员)