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朱昌明/文 2016年8月，国务院国资委印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（下称“《试点意见》”）的通知，提出员工持股要“坚持以岗定股、动态调整”，“避免持股固化僵化”，这为国企员工持股管理定调并指明方向。但是，员工持股动态调整这个新鲜事物，很多国企还很陌生。如何破解国企员工持股动态调整密码？

管理机构要齐备

国企要做好员工持股工作，首先要配备管理机构。狭义的管理机构仅仅是指股权日常管理机构，广义的管理机构还包括职工代表大会、董事会和股东会、日常管理机构以及辅助部门。

（一）职工代表大会

员工持股不是一项简单的投资入股行为，员工出资、绩效考核、股权收益分配等事关员工切身利益，有必要通过民主协商听取员工对持股方案以及持股相关重大事项的意见。根据《试点意见》，“试点企业应通过职工代表大会等形式充分听取本企业职工对员工持股方案的意见”，因此职工代表大会有权对员工持股方案等涉及员工持股的重大事项进行审议并提出意见，这也是国企做出员工持股决定的前置程序。

（二）董事会和股东会

员工持股既然是企业的一项激励约束机制，其制定和提出属于董事会的职权。同时，员工持股又属于公司增资扩股或股权转让等重大事项，只有股东会才有权最终批准。《试点意见》也明确要求，试点企业员工持股方案由董事会提交股东会进行审议。因此，员工持股方案等涉及员工持股的重大事项的内部决策机构为企业董事会和股东会，董事会制定和提出员工持股方案以及相关重大事项的议案，股东会最终审议批准。

需要指出的是，国企员工持股方案经股东会审议批准后，还需要履行国资监管程序：地方国企的员工持股方案需报履行出资人职责的机构备案，同时抄报省级人民政府国有资产监督管理机构；中央企业的员工持股方案报履行出资人职责的机构备案。

（三）日常管理机构

《试点意见》吸取过去国企员工持股固化僵化的教训，开创性地提出“以岗定股、动态调整”的要求，员工持股日常管理工作面临新的挑战。此外，为了便于统一管理，员工持股一般不直接交与员工个人管理，而是设立员工持股日常管理机构或委托专业机构进行集中管理，这是做好持股管理工作的前提。

《试点意见》规定的员工持股方式包括员工个人直接持股以及公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等持股平台持股，根据持股方式的不同，员工持股日常管理机构也不一样，具体如下：

1. 员工个人直接持股

员工个人直接持股，可以通过持股人会议等形式选出员工持股代表，其他持股员工通过一致行动或投票权委托等方式，授权员工持股代表行使股东权利，维护持股员工合法权益。因此，员工个人直接持股的日常管理事宜由员工持股代表负责。如果持股员工人数较多，可以由持股人会议选出员工持股管理委员会作为日常管理机构，代表持股员工行使股东权利。

2. 公司制企业持股

员工通过公司制企业间接持有股权，公司制企业自身就是员工持股日常管理机构，并代表持股员工行使股东权利。公司制企业持股平台应建立健全公司治理结构，持股员工可以选出董事组成董事会负责员工持股重大决策，董事会可以聘任经理层负责员工持股日常管理，持股员工可以选出监事组成监事会负责员工持股监督工作，上述机构协调运转、有效制衡，可以保障员工持股的规范运作。

3. 合伙制企业持股

员工通过合伙制企业间接持有股权，合伙制企业当然是员工持股日常管理机构，并代表持股员工行使股东权利。合伙制企业持股平台主要以有限合伙企业为主，有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。根据《合伙企业法》，有限合伙企业由普通合伙人执行合伙事务即为执行事务合伙人，有限合伙人不执行合伙事务，不得对外代表有限合伙企业。

因此，执行事务合伙人负责员工持股的日常管理。有限合伙企业执行事务合伙人可以是有限公司担任，也可以是自然人担任。如果持股平台不止一个且执行事务合伙人分别由不同自然人担任的，这些自然人可以通过执行事务合伙人会议来统筹管理员工持股工作。

4. 资产管理计划持股

员工通过资产管理计划持股实际包括员工持股计划和资产管理计划两部分内容：企业设立员工持股计划并委托给专业资产管理机构进行管理，全额认购专业资产管理机构定向资产管理计划，该定向资产管理计划的投资范围是企业股份。

资产管理计划持股涉及的管理机构包括：

（1）持有人会议与管理委员会

员工持股计划全体持有人成立持有人会议，持有人会议是员工持股计划的权力机构，持有人会议行使如下职权：选举和罢免管理委员会委员；审议员工持股计划的变更、终止事项；审议员工持股计划投资事项及资金解决方案；审议和修订员工持股计划管理办法；授权管理委员会监督员工持股计划的日常管理；授权管理委员会负责与资产管理机构的对接工作。

持有人会议选举产生管理委员会，管理委员会是持有人会议的常设机构，对持有人会议负责并行使如下职权：召集持有人会议，执行持有人会议的决议；代表全体持有人监督员工持股计划的日常管理；代表全体持有人授权资产管理机构行使股东权利；负责与资产管理机构的对接工作；管理员工持股计划利益分配；负责员工持股计划减持、份额转让、动态调整等事项。

（2）资产管理机构与托管机构

企业委托资产管理机构管理本企业员工持股计划的，应当与资产管理机构、托管机构签订资产管理合同，资产管理机构作为资产管理计划的管理人负责管理和运用委托资产，资产托管机构作为托管人负责安全报关委托资产、办理资金收付事宜、监督管理人投资行为。

5. 辅助部门

国企员工持股作为企业重要的激励约束制度，还需要人力资源部门、财务部门、绩效考核部门等辅助部门参与其中，负责提供岗位和人才测评、财务管理、绩效考核等结果，为“以岗定股、动态调整”提供支持和保障。

管理制度要健全

国企员工持股管理制度是对员工持股管理原则、管理办法以及管理机构设置的规范，既是管理员工持股的依据，也是员工持股管理的工具。员工持股管理制度很重要：没有规矩不成方圆，没有制度管理就没有约束，依法生效的员工持股管理制度具有强制性，企业、股东、持股员工都必须遵守。

建立健全员工持股管理制度是做好员工持股工作的关键，完善的员工持股管理制度可以保障员工持股工作有序化、规范化，保护持股员工合法权益。尤其是，完善的员工持股制度通过合理的设置权利义务责任，使持股员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励员工为企业发展全力以赴。

国企员工持股管理制度可以分为方案、规章以及协议等三部分，具体如下：

（一）方案

1. 员工持股方案

根据《试点意见》，员工持股方案应对持股员工条件、持股比例、入股价格、出资方式、持股方式、股权分红、股权管理、股权流转及员工岗位变动调整股权等作出具体规定。

2. 员工持股实施方案

员工持股实施方案是对员工持股方案的进一步细化和落地，主要内容包括员工持股目标、原则、持股员工条件和范围、股份来源和额度、入股价格、资金来源和出资方式、持股方式、决策流程和管理机构、股权管理、实施步骤和时间安排、风险应对措施等。

（二）规章

1. 公司章程

公司章程是公司基本准则和“宪章”，公司章程主要是对员工持股的方式、持股管理、员工入股、员工退股等作出原则性规定。

2. 员工持股管理办法

员工持股管理办法是规范和约束员工持股工作的依据，主要内容包括总则、员工持股方案的制定、员工持股方案履行的程序、员工持股管理、员工持股权益处置、员工持股的变更与终止等。

（三）协议

员工持股应签署协议并约定员工入股、退股、股权调整、违约金等条款，契约精神是员工持股管理要遵循的重要原则。

1. 股东协议

股东协议是股东之间订立的有关公司的资本结构、股权结构、公司治理结构以及股东权利义务等内容的协议，股东协议涉及员工持股的内容包括增量引入员工持股（增资扩股或出资新设）、员工持股方式、员工出资方式、股权分红、员工退股等规定。

2. 员工持股协议

以有限合伙企业持股平台为例，员工持股协议由持股平台普通合伙人、员工（持股平台有限合伙人）、持股平台、标的企业等合同主体签署的关于员工持股权利义务的协议，协议内容包括持股资格、持股额度、限制性股权、入股价格、出资方式、股权分红、股权处置、权利义务、持股变更或终止、违约责任、争议解决等条款。

3. 合伙协议

有限合伙企业持股平台的合伙协议由全体合伙人签署，主要包括总则、合伙企业的名称和主要经营场所、合伙目的与合伙人资格、合伙经营范围及合伙期限、合伙人的姓名及住所、合伙人出资方式及出资额和缴付期限、利润分配和亏损分担、合伙事务的执行、有限合伙人权利义务、入伙、退伙、出资额转让、有限合伙人和普通合伙人相互转变、合伙企业的解散与清算、争议解决等条款。

3. 其他协议

其他协议主要是员工入股（入伙）、退股（退伙）等办理工商变更时需要签署的入伙协议、缴付出资确认书、退伙协议、出资份额转让协议等协议。

员工持股要进得来

《试点意见》支持关键技术岗位、管理岗位和业务岗位人员持股，要求企业预留股权用于新引进人才。因此，为关键岗位员工和优秀人才创造持股条件，才能确保员工持股进得来。

（一）员工入股和增持条件

根据《试点意见》，员工持股不搞全员持股，只有在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干，才具备入股条件。

根据员工持股动态调整的要求，员工在岗位晋级或绩效考核结果达到优秀标准的，具备增持条件。

（二）入股价格

根据《试点意见》，员工入股价格不得低于经核准或备案的每股净资产评估值。如果国企在引入战略投资人的同时引入员工持股，则“同股同价”，员工入股价格与战略投资人的入股价格相同。

（三）出资方式

员工入股以货币出资，并按约定及时足额缴纳出资。因此，企业应充分利用可以分期缴付出资的法律规定，合理延长出资缴付时间，不仅可以减轻员工出资压力，员工还可以享受到企业发展带来的溢价收益（企业价值与员工入股价格的差价），有效增加了员工持股的激励效果。

员工持股要退得出

国企员工持股相比上市公司员工持股，员工所持股份的流动性较弱，员工持股锁定期满后股权流转问题要重视，如果员工持股没有配套完善的退出机制，将对员工入股和股权动态调整都会产生负面影响。因此，员工持股应区分不同情形来设计员工股权退出机制，确保员工持股退得出。

（一）强制退股情形

根据《试点意见》，持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开企业的，应在12个月内将所持股份进行内部转让。

1. 回购主体

考虑到员工持股的性质和目的，员工退股回购主体应仅限于持股平台、普通合伙人以及指定的有限合伙人。如果出现上述主体不能履行回购义务的特殊情况时，可以由企业通过股份回购或定向减资方式实现员工退股。

2. 回购价格

《试点意见》仅仅对国有股东回购员工持股的价格做出规定，即回购价格不得高于上一年度经审计的每股净资产值。根据试点企业经验，按照员工离开企业原因不同，回购价格也应有所区分：

（1）员工因严重违反企业规章制度或严重损害企业利益而被解除劳动合同的，回购价格为员工原始出资金额，可以要求员工承担违约金；

（2）因员工原因而解除劳动合同或劳动合同期满不再续签的，回购价格为员工原始出资金额；

（3）员工退休且不在公司任职、员工丧失劳动能力而离职、员工身故以及因企业原因而解除劳动合同或劳动合同期满不再续签的，回购价格按照员工原始出资金额、企业净资产和企业估值（最近一期股权融资估值或最近一次资产评估价值）孰高原则进行回购。

3. 员工强制退股的效力

企业实施员工持股后，员工与企业之间在原有劳动关系基础上，又产生了股权关系，这两种法律关系受不同的法律规范调整：劳动关系受劳动法调整，而股权关系主要

受公司法、合伙企业法等民商事法律调整。因此，员工离开企业必须强制退股，并不违反公平原则，属于平等民事主体间的约定，合法有效。

（二）协商退股情形

《试点意见》并未规定锁定期届满后在职员工的股权如何流转，而是要求“建立健全股权内部流转机制”，切实解决在职员工合理地退股或减持股份的问题。

1. 回购主体

既然是股权内部流转，回购主体首先是持股平台、普通合伙人以及指定的有限合伙人，其次是企业的股东。外部投资人（非股东）不具备作为回购主体的资格，不能收购员工股权。

2. 回购价格

根据《试点意见》，员工股权“转让给持股平台、符合条件的员工或非公有资本股东的，转让价格由双方协商确定”。因此，在员工协商退股或减持的情形下，与员工强制退股最大的区别在于回购价格，企业对员工强制退股的回购价格有严格规定，而协商退股的回购价格由双方协商确定。

员工持股的动态调整

《试点意见》吸取以往国企员工持股“固化僵化”的教训，对股权动态调整高度重视，提出“员工持股要体现爱岗敬业的导向，与岗位和业绩紧密挂钩”等要求。

股权动态调整，就是持续不断地用股权激励员工，通过一套缜密周详、切实可行的股权调整体系，对员工股权进行再分配，将员工预期得到的股权和收益与岗位、业绩紧密联系在一起，促使每一个员工持续为公司创造价值的同时能分享收益。

现阶段国企员工持股与之前最大的不同之处在于股权动态调整，让员工持股动起来，使得员工股权分配与其岗位、业绩相挂钩，有利于员工持股向优秀员工倾斜，实现优秀员工与企业的深度捆绑，形成“价值共创、利益共享、风险共担”的激励约束机制。

目前，国企普遍实行岗位工资和绩效工资，国企实施员工持股后，“岗位股权”、“绩效股权”这两个陌生概念将逐渐为企业所用：“岗位股权”类似于岗位工资，主要根据员工所在岗位价值所分配的持股额度；“绩效股权”类似于绩效工资，是根据员工业绩完成情况来动态调整的持股额度。今后，“岗位股权”、“绩效股权”将和岗位工资和绩效工资一起，在国企激励约束机制中发挥重要作用。

（一）“岗位股权”的动态调整

《试点意见》明确规定员工持股要“坚持以岗定股”。所谓“以岗定股”，就是根据各岗位的工作价值、工作强度、工作难度、工作技能、重要性等评估要素确定的岗位价值作为分配员工持股额度的依据。“以岗定股”具有股权分配相对公平、可操作性强、透明度高、方便绩效考核等优点，通过进行科学的岗位分类和岗位价值评估，能客观确定不同岗位股权额度分配标准和额度差距。

1. 岗位晋级时的员工持股调整

员工岗位晋级后，自岗位晋级的次年开始，员工按照新岗位对应的岗位股权额度进行增持。以有限合伙企业持股平台为例，通常由普通合伙人持有和管理预留股权池，普通合伙人可以通过出资份额转让方式实现员工增持。

2. 岗位降级时的员工持股调整

员工岗位降级后，自岗位降级的次年开始，员工按照新岗位对应的岗位股权额度进行减持。以有限合伙企业持股平台为例，普通合伙人可以通过出资份额回购方式实现员工减持。

（二）“绩效股权”的动态调整

《试点意见》首次提出员工持股要与员工业绩挂钩，这就要求企业以对员工绩效的有效考核为基础，建立员工持股额度与考核结果相挂钩的股权动态调整机制。

所谓绩效考核，是针对企业员工所承担的工作，采用科学的定性和定量的方法，对员工工作的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。

绩效考核是绩效管理中重要的组成部分。绩效管理是目前国企主要的激励约束制度，首先将企业战略目标逐级分解到部门、岗位和个人，确定科学合理的绩效考核目标，设计有效的绩效考核评价体系，最终通过绩效考核评价来决定利益分配。企业通过绩效管理，可以设定企业和员工发展目标，使员工向着企业期望的方向努力从而提高个人和企业绩效；通过定期有效的绩效考核评估，肯定成绩指出不足，对企业目标达成有贡献的员工进行奖励，从而激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

当然，与利益不挂钩的绩效考核是没有意义的，员工绩效考核结果将与员工绩效工资和绩效股权分配息息相关，这将大大增加了绩效考核的激励效果。

1. 绩效考核结果

企业应按照绩效考核管理制度对持股员工进行年度考核，通常可以把绩效考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，也可以根据企业实际情况增加档次，例如增加卓越、基本合格等档次。

2. 股权动态调整

（1）员工考核结果为卓越、优秀的，可以增持。以有限合伙企业持股平台为例，普通合伙人可以通过出资份额转让方式实现员工增持。

（2）员工考核结果为良好、合格的，可以保持其持股额度不变。

（3）员工考核结果为基本合格、不合格的，可以减持。以有限合伙企业持股平台为例，普通合伙人可以通过出资份额回购方式实现员工减持。

（三）员工持股合理流转

“岗位股权”和“绩效股权”的动态调整，都属于企业发起主导的员工持股动态调整，但是员工也有股权流转的需求，毕竟大部分员工持股企业可能不具备上市条件，员工不能通过上市来解决股权流转问题。因此，企业应建立健全股权内部流转机制，规范员工持股流转秩序，为员工持股合理流转提供内部交易平台和配套条件，发布内部股权交易信息和成交结果，解决员工持股的后顾之忧。

（四）员工持股动态调整注意事项

1. 保持股权吸引力是前提

企业股权对员工有足够的吸引力，是开展员工持股动态调整的前提。员工持股属于股权投资，企业股权对员工最大的吸引力来自企业上市后股权变现收益，其次是分红所得。但是，股权投资有风险，员工持股也没有例外，对于绝大部分没有上市计划的国企而言，员工持股能否实现稳定地高分红，分红收益率是否高于银行贷款利率，是员工判断企业股权吸引力的基本条件。毕竟，员工掏出真金白银入股，如果股权分红不够支付贷款利息，股权激励也就不复存在了。

2. 解决股份来源是保障

企业没有预留足够的股份是不能持续进行员工持股动态调整的，只有建立预留股权池以解决股份来源，才能保障员工持股的正常开展，在员工具备增持条件时将股份转让给员工。

3. 解决资金来源是关键

《试点意见》要求员工货币出资入股，并按约定及时足额缴纳。因此解决员工资金来源是持续进行员工持股动态调整的关键，类似的，解决持股平台或普通合伙人回购员工股权的资金来源也很重要，诸如持股平台融资、加大分红力度等可以不同程度上解决资金来源的问题。

4. 认缴股权和实缴股权的调整不一样

公司注册资本实行的是认缴登记制，股东可以在公司章程中自主约定认缴出资额和出资时间。因此，员工持股可以分期缴付出资，相应的员工股权细分为认缴股权和实缴股权，认缴股权是尚未缴付出资的股权，实缴股权是已经缴付出资的股权。在员工持股动态调整过程中，认缴股权的调整无需支付对价，而实缴股权的调整需要支付对价。

5. 工商变更可以灵活处理

员工持股动态调整必然导致频繁的员工股权变动，通常员工股权变动需要及时办理工商变更手续，这会给员工股权动态调整带来巨大的工作量。其实，按照公司法、合伙企业法相关规定，公司股东依据股东名册主张行使股东权利，合伙人按照合伙协议享有权利。因此，员工持股如果做好股东名册、合伙协议的管理登记工作，工商变更可以灵活处理，如定期办理以减少工商变更工作量，由此产生的主要后果是：未经工商登记的股东或合伙人不得对抗第三人。考虑到持股平台不得从事除持股以外的任何经营活动，上述风险可控。

锁定持股要“静静”

国企员工持股动态调整并不是无条件的，在员工持股被锁定的情况下，员工股权不能随意动态调整，而是要静静。

（一）锁定期内员工持股不得处置

根据《试点意见》，实施员工持股应设定不少于36个月的锁定期。在公司公开发行股份前已持股的员工，不得在公司首次公开发行时转让股份，并应承诺自上市之日起不少于36个月的锁定期。锁定期满后，公司董事、高级管理人员每年可转让股份不得高于所持股份总数的25%。因此，在锁定期内，员工持股（合伙企业出资份额）

不得以转让、质押等任何方式进行处置，不得用于偿还债务。但是，持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开企业的，应按照员持股管理规定将所持股份进行内部转让，不受锁定期的限制。

（二）岗位最低持股额度被锁定时不得处置

国企员工持股的主要目标是有效实现企业与员工利益和风险绑定、强化内部激励和完善公司治理，这注定了国企员工持股是一项长期激励约束机制，在锁定期届满后也不可能不受限制的自由流转。但是，也不能完全限制员工股权的合理流转，因此有必要建立岗位最低持股额度制度。所谓岗位最低持股额制度，就是规定企业每个岗位的员工最低持股额度，员工股权锁定期届满后，在岗位最低持股额度范围内的股权继续锁定、不得处置，超出最低持股额度的股权可以按照员工持股管理办法在内部流转。

（三）动（动态调整）静（持股锁定）之间要平衡

《试点意见》既要求员工持股坚持“动态调整”，又要“股权锁定”，如何处理好动（动态调整）静（股权锁定）之间的关系，关系到员工持股能否真正起到激励约束的效果。

1. 员工股权被锁定时不进行股权动态调整

员工持股动态调整的规定不能对抗持股锁定的规定，员工股权被锁定时不得处置，也无法通过股权动态调整来实现员工股权的减持和退股。

2. 合理划分锁定股权和预留股权的比例

员工自取得股权之日起进入锁定期，而预留股权没有锁定期的限制，可以根据员工岗位变化和绩效考核结果来动态分配预留股权额度。因此，企业实施员工持股初期，应合理划分锁定股权和预留股权的比例，预留股权额度越大，实施股权动态调整的空间越大，员工持股的激励和约束效果越强。

3. 分离员工持股的所有权和分红权

在员工持股被锁定时，可以将员工持股的所有权和分红权进行分离，在保持员工股权锁定的情况下，根据员工岗位变化和绩效考核结果来动态调整分红权，也能起到较强的激励和约束作用。

（作者系阳光时代律师事务所合伙人、国企改革专家朱昌明）