经济观察报 记者 田进 2013年，拥有汽车、电商、金融等行业13年海外工作经历的徐征选择了回国。曾经，多个在海外定居的工作机会摆在他面前，但日新月异的中国以及更广阔的发展机遇，成为他决定回国发展的关键因素。他也最终申请成为了杭州市高层次人才。

当前作为跨境支付企业PingPong的全球副总裁及合伙人，徐征说：“在海外银行工作时，很多业务都离不开与中国企业打交道，你可以看到他们的发展非常蓬勃，整体业务的推进都非常快速和顺利。也是在那时起，我认为自己不应该错过这样的发展机遇。于是最终选择了回国。”

徐征的海外工作经历也在Ping Pong扩展全球业务中发挥着至关重要的作用。他介绍，Ping Pong在拓展海外市场的过程中，需要和欧美、东南亚等地的金融机构合作。在这样的背景下，一个人的海外工作经验和经历，能有助于更加顺利地去拓展海外业务，实现无缝对接。

回顾近些年国内对于海外人才的需求变化，科锐国际高级副总裁段立新说：“身处国内的中资企业在不断崛起的过程中，对于优秀人才的需求也日益上升。除了从国内招募外，企业也将目光转向了海外市场，致力于引进分布在世界各地的高端人才。 ”

为吸引海外高层次人才回国，从国家到地方政府，也在不遗余力。

在奖励支持层面，山西、安徽等省份此前提出50万-150万不等的一次性工作生活补助，甘肃、青海等省份则提供子女入学补贴或保障等。以河南为例，2022年前9个月，河南引进海内外高层次人才3055人，其中包括全职引进3名院士。

党的二十大报告提出，深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。

蓬勃增长的人才需求

在从事人力资源服务多年的过程中，段立新见证并经历了国内多行业高端人才需求的步步增长。

以生物医药行业为例，2000年初期，国内仿制药企业占据着大部分市场，企业的研发更多集中在较简单的化合物合成。也因为此，从那时起，国内就缺乏成体系的生物医药创新、研发人才。“其实，从上世纪90年代起，跨国企业就开始把创新药带到中国，但企业的研发仍设置在国外。随着近些年国内生物医药行业的创新企业崛起以及数量增多，随之带来医药研发、生产、营销各个环节岗位的大量人才缺口。在培养周期较长以及缺乏相应基础研究平台的背景下，海外引才等成为获取人才的重要来源。”段立新表示。

数据显示，过去三年内科锐国际为80余家大型国央企、民营企业、科研院所等成功推荐了3000多位国际化人才。也是在这期间，段立新发现，相比于挖一个整体团队，细分领域的领军人物成为企业最中意的海外人才。

对于非顶尖人才，段立新介绍，随着中国基础教育的快速发展，很多研发人员都可以实现本土化招聘，并且挖一个整体科研团队对于企业而言成本相对较高。“生物医药行业，根据企业所处的发展阶段，需求各有差异。但总体上，企业更需要临床开发负责人、医学负责人、研发总监、市场经理等高端人才，海外药企、顶级科研院所、海归人才等也就成为企业获取人才的重要来源。”

除了生物医药行业，智联招聘发布的《2021中国海归就业调查报告》显示，IT互联网、商业服务、金融业对海外人才的需求量较大，海归优先职位分别占19.3%、13%、11.3%，并且IT互联网、商业服务行业海归岗位均同比增长15%以上。

上海市教育科学研究院2020年的调研结果显示，作为中国改革开放前沿城市，上海在集成电路、生物医药、人工智能三大领域的人才需求远远超过本地高校的培养能力，集成电路领域上海相关学科专业每年全部毕业生只能满足需求的1/7、生物医药领域只能满足1/2，人工智能领域只能满足1/6。

具体到企业层面，智联招聘执行副总裁李强表示，当前民企成为了海外人才招聘的主体。2021年民企海归优先职位数占总体58.3%。一方面，由于民营企业本身基数大，因此对海外人才的吸纳能力也相对较强。另一方面，在市场运营中，民营企业机制灵活、决策效率高，能为海外人才提供更有竞争力的薪资和岗位。

他们带来的改变

段立新周围涌现了更多在海外寻找高层次人才的中国企业家身影。

段立新介绍，国内很多企业家会经常前往欧美等国，与当地的科学家或企业研发人员交流，逐渐形成朋友关系并建立长期联系，让对方知道自己企业的动态与发展思路。当企业发展到一定阶段或者在合适的时间，就把对方挖过来，这样的企业家并不在少数。“如果这类科研人员不能给企业研发带来改变或者在国内就能找到同类型人才，企业就不会花费这么多的精力和代价去舍近求远地挖人。现在企业招聘海外人才都是精准基于自己的需求，而不是面子工程。”段立新表示。

李强表示，近些年，企业在经济发展压力下，倾向于高薪聘请少量优秀人才、减少边际人工成本，更希望“掐尖”招到头部的优秀海外人才。因此，未来企业对海外人才的考察，或将侧重于实际能力，而不只是相中“海归”招牌。

以段立新实际推动的一个案例为例，在国内，近两年很多创新药公司在mRNA技术上有了长足进步，但mRNA技术的递送问题在国内还未成熟，这方面的技术人才基本集中在欧美。为此，一家医药公司发出招聘委托，希望能够系统地在海外招聘同领域人才。

在科研人员之外，段立新也在其他领域接收过诸多国内公司发出的精准人才需求。比如给外资医院寻找特定的外籍医生，给国内运动服装品牌在指定的国外运动品牌服装设计团队中挖掘设计师人才等。

段立新说：“在科技研发领域，很多海外高层次研发人员经历过完整的研发周期，对于研发创新的流程有把控和组织能力，而这方面国内本土人员比较缺乏；资源端，因为拥有海外工作学习经历，对海外的市场情况以及大量初创公司的研发进展比较了解，当中国本土企业谋求出海或希望购买海外知识产权用以再开发时，他们将发挥巨大的作用。”

从企业长远发展来看，李强表示，因海外人才具有较强的语言优势、跨文化交流能力，以及开阔的眼界，加上从国外顶尖大学毕业的海归还拥有更优秀的学习能力、专业能力和技术能力。这些特质都有助于国内企业提高人才竞争力，提升国际化发展水平。

个人的发展机遇

“你永远无法打动、也不该打动一个不合适回来的人，但必须主动去接触那些有兴趣回来的人。”在帮助国内企业寻找海外人才时，段立新说，这条规律几乎适用于所有项目。科锐国际发布的《2022人才市场洞察与薪酬指南》也显示，在海外工作的芯片领域人才，回国意愿较强的主要集中在工作5-8年群体中。

从整体发展趋势来看，在海外人才市场供需的起伏过程中，各项因素推动着越来越多的海外人才进入中国。

李强表示，最显著的因素便是国内企业的优势。首先，国内企业尤其是民营企业数量多、选择面广。据市场监管总局数据显示，2021年，我国民营企业数量4457.5万户，在企业总量中的占比达到92.1%。民营企业作为吸纳就业的重要渠道，对海外人才的吸纳能力也相对较强。

其次，在数量优势的基础上，李强表示，国内企业当下也能提供具有竞争力的薪资和岗位。在2022年世界500强中，中国上榜企业达到145家，排名第一；上榜中国企业营收占总营收的31%。海外人才回国发展，能获得广阔的发展前景和较高的薪酬待遇。在市场运营中，国内新兴产业发展迅猛、市场广阔，有利于海外人才施展抱负。“国内整体环境的提升，也逐渐成为一项优势。从地域来看，国内一、二线城市基础设施完备、医疗教育资源丰富，三线及以下城市竞争压力较小，有益于平衡工作与生活。从政策扶持来看，中央和地方对海外人才回国就业创业有许多扶持政策，从住房、科研项目、教育等方面予以优惠等。”李强表示。

在推进海外人才进入国内企业的数个案例中，段立新也发现，职业发展前景也成为诸多人才回国的动力。“他们此前在海外可能有稳定的生活和工作，但是上升途径相对有限。回到国内后，大概率能成为级别更高的管理者，企业也会对个人寄予厚望。国内资本市场也让更多高新技术企业在融资等方面得到支持发展。”

在更多海外人才涌入国内的同时，他们也有着更多期盼。

对于徐征而言，他表示，在国外工作期间，政府会根据每个人的家庭实际情况，有一定的税收减免或者是补贴，因此希望国内的税收机制也能借鉴国外的可取之处，变得更加灵活。同时，虽然PingPong这类的全球化公司在企业文化上比较直接透明，但一些国内公司的企业文化也让一些回流人才出现不适应，导致没办法专注在业务层面。

此次二十大报告也提出教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。并强调要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动，加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才，全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之。

为促进海外人才引进来、留得住，李强建议，企业可采取股权激励、年终分红、职务晋升、名誉奖励等物质与精神双重奖励。政府部门可加大对卓越海外人才的扶持力度，通过颁发英才奖章、提供住房补贴、解决子女求学、家庭医疗等方式，为人才提供更多优惠政策。

段立新则建议，地方政府在招商引资时，应注意尽量实现产业链完整，不要只招同一类型的企业或人才，同时配套资金的完善程度也将有助于推动不同类型高层次人才的进入。