过去两年，在与药企管理者沟通过程中，科锐国际高级副总裁段立新发现，“寒冬”一词成为他们交流时高频提及的关键词。药企管理者普遍感慨，企业的融资难度持续加大，叠加产品价格管控影响，企业利润空间正快速收窄。

已有29年医药行业综合从业经验的段立新认为，现在市场环境更像是“新黄金时代的清晨”——药企已从疯狂扩张转向“以质换量”，聚焦提升产品创新力和公司的高效管理。不过短期内，全球药企管理者仍能感受到行业调整带来的一丝凉意。

他说：“过去十几年，中国医药产业发生了翻天覆地的变化。回首2010年，中国在全球医药知识产权交易市场的占比为零，而今年这一数字已变成了约30%。中国医药企业并没有坐以待毙，而是在积极适应新环境。”

为具象化地了解药企的市场环境变化，2025年6月，科锐国际对210位不同药企中高级人力资源从业者展开调研，并于8月21日发布《医药大健康人才市场趋势调研》（下称《调研报告》）。《调研报告》显示，药企整体招聘正迈向“小而精”：尽管药企整体招聘依旧未现明显的复苏趋势，总体招聘量级仍有所缩减，但这并非代表药企的止步不前。与先前“大刀阔斧”的步伐相比，药企正采取更为审慎的“小幅迈进”战略，这使得特定领域与特定层级的招聘需求有所上升。

段立新表示，从调研结果来看，医药行业从业者的职业选择更趋求稳。在薪酬期望方面，以往从业者跳槽时通常期望20%—30%的薪资涨幅，少部分人甚至希望达到50%；而此次调研显示，医药行业从业者对薪酬增长的期望已降至10%—20%。更值得关注的是，以往罕见的“为合适机会接受降薪跳槽”现象，如今在部分从业者中已然出现。

|访谈|

经济观察报：如何理解药企招聘的“少而精”？

段立新：关键是药企的增长模式已经发生转变。过去，药企利润空间可观，资金储备充裕，因此有着强烈的扩张意愿，倾向于通过广纳人才来扩大企业规模。然而，近两年来，随着药企面临产品价格管控和企业融资难度等压力，企业整体招聘需求也随之持续萎缩。例如，此前一家大型医药公司动辄每年招聘1000—2000名医药代表，但如今这样的现象已成为过去式。《调研报告》显示，多数药企的招聘总量尚未出现明显回升：43%的企业表示本年度招聘量较上年持平，33%的受访药企表示本年度的招聘总量仍在下滑。此外，超过八成的受访企业表示，今年整体的招聘预算与去年持平或有所缩减。

不过，面对市场环境的变化，药企并未坐以待毙，而是积极主动地去适应新环境，包括通过产品创新、提高企业运营效率等方式寻求突破。这一系列调整，都对药企的人才结构提出了新要求，促使其转向招聘“精兵强将”。

近两年来，国内医药龙头企业的招聘策略也顺应了“小而精”的行业趋势。以国内营收规模前五的某制药公司为例，其近两年引进的总经理、首席人力资源官等核心岗位人才，均为具备丰富经验的行业领军者。同时，企业还在积极吸纳与出海、研发创新、合规等领域相关的专业人才。

经济观察报：在“少而精”的招聘环境下，哪些岗位的需求出现较大波动？

段立新：《调研报告》显示，药企后台的职能支持岗和普通医药代表的需求正呈下降趋势。但与之形成对比的是，具备专业化推广能力、学术素养深厚的医药代表以及优秀的人力资源管理者，需求依旧非常旺盛。整体上，这两类岗位的就业市场已出现结构性过剩，急需人才能力的全面升级。

与此同时，与创新、运营效率提升以及法规监管相关的人才需求持续旺盛，其中包括高水平的新药研发人员、数字化人才、AI（人工智能）制药人才等。《调研报告》中的数据可作佐证：尽管新药开发的早期研究阶段面临多重挑战，但仍有超过20%的企业选择扩大该阶段岗位招聘的范围。而在临床与生产制造领域，这些对企业未来收入有重要影响的核心环节，分别有26%与22%的企业计划扩大相关岗位的招聘规模。

经济观察报：近两年，医药大健康行业从业人员择业心态有何变化？

段立新：从调研结果来看，医药行业从业者更加求稳。面对新的工作机会时，他们会将新公司的稳定性置于更重要的位置，具体而言，会重点关注企业规模、产品管线、资金状况、企业文化及员工既往流动率等维度。

在薪酬期望方面，以往从业者跳槽时，通常期望20%—30%的薪资涨幅，少部分人甚至希望达到50%。而此次调研显示，医药行业从业者对薪酬增长的期望已降至10%—20%。更值得关注的是，以往罕见的“为合适机会接受降薪跳槽”现象，如今在部分从业者中已然出现。例如，某员工在A公司月薪1.2万元，但工作缺乏稳定性；而B公司虽月薪1万元，却能提供稳定的工作环境与清晰的发展前景，此时员工往往更倾向于跳槽至B公司。

经济观察报：《调研报告》显示，2023年下半年招聘总量开始走低，为何会出现这样的现象？

段立新：主要受两方面因素影响。其一，药企的融资环境在2023年前后呈现明显差异。2018—2021年期间，药企融资普遍顺畅，资金储备充足；但进入2023年，融资难度显著加大，不少企业不仅难以获得新融资，此前的存量资金也已消耗大半。

在此背景下，药企的经营策略更趋务实，纷纷选择缩减招聘规模甚至裁员。尤其是创新药企业，由于自身盈利能力较弱，运营高度依赖外部融资，一旦资金紧张，往往会优先砍掉部分风险较高的研发管线以收缩成本。

其二，利润空间的变化也深刻影响着企业的招聘动力。过去，药企产品毛利率较高，新增人员通常能直接带来利润增长，因此企业有较强的招聘意愿；但近两年，随着药品价格管控趋严，药企利润快速收窄，新增人员的边际效益大幅降低，甚至可能因人力成本高于产出而成为“亏本买卖”，招聘动力自然随之减弱。

经济观察报：《调研报告》显示，工作经验不足的职场新人（即3年及以下工作经验人才）需求热度平平。对于职场新人的就业，你有何建议？

段立新：近些年，医药相关专业的毕业生数量逐渐增多。表面上看，医药行业似乎出现了应届毕业生供给过剩的情况，但仔细探究能发现，应届毕业生在学校中掌握的能力，与职场实际需求存在脱节。或者说，不少学校并未着重培养学生在企业场景下的生存与成长能力。在这样的背景下，许多药企因考量到培养新人需投入较高的时间与资金成本，开始缩减校园招聘规模。

面对当前的就业环境，建议医药相关的毕业生选择热爱的赛道。医药行业注重长期积累，如果缺乏热爱，很难完成职场长跑并取得突破；其次，建议学生充分利用各类机会积累职场经验，在实践中主动发现问题、解决问题，提升实战能力；第三，保持终身学习的态度。校园传授的知识不仅在广度和深度上难以完全满足行业需求，与市场发展节奏之间可能存在滞后，持续学习是适应行业变化的关键。

经济观察报：越来越多企业采用灵活用工，这也是医药大健康行业的用人趋势变化吗？

段立新：为保持公司结构的灵活性，越来越多医药公司会在部分项目上，采用岗位外包或项目外包的模式。

灵活用工的表现形式是多样的。一方面，针对行政人员、发票扫描人员等一些替代性较强的岗位，药企可以直接采购第三方服务。另一方面，当需要在新领域快速试错时，企业会通过灵活用工方式邀请行业专家提供短期访谈与咨询支持，而非直接聘用技术大牛。这种模式不仅有助于药企提高决策效率，还能显著降低用人成本。

经济观察报：在药企“少而精”的招聘背景下，人力资源服务企业需要作出哪些改变？

段立新：首先，人力资源服务企业需要对市场保持高度敏锐度，既要快速捕捉医药企业涌现的各类新技术趋势，也要及时储备相关领域的专业人才。

其次，人力资源服务企业需要提升运营效率，包括借助AI和数字化的赋能来提高公司内部运营效率。例如，当客户提出岗位需求时，企业能否通过AI辅助，从简历库及其他渠道迅速锁定高匹配度人才，而非依赖人工逐份筛选简历。

第三，人力资源服务企业的员工需要深刻理解客户与市场需求变化，通过创新服务模式助力客户降低用工风险。这要求企业持续吸纳能力突出、经验丰富的从业者，以强化服务专业性。

第四，加大灵活用工业务的投入。当前，越来越多医药企业倾向于采用灵活用工模式，人力资源企业需顺应这一趋势，主动提供服务外包、岗位外包、专家顾问等多元灵活用工解决方案。以科锐国际为例，其目前已有4.5万余名灵活用工人员为不同客户提供服务，未来也将继续深耕这一领域。

经济观察报：接下来，药企“少而精”的招聘趋势仍然会存在吗？

段立新：国内医药研发正在从低端仿制药转向创新原研药。结合国内经济发展态势和医药行业的发展趋势来判断，就短期而言，这种“少而精”的招聘模式，仍将是药企优化经营的最优选择。

（作者 田进）