国有上市公司高管该挣多少钱？

经济观察报朱天/文 近日看了《经济观察报》关于国企高管薪酬的评论，也想就此问题简单谈谈看法。

如果一个企业员工的平均年收入是十万元，而高管的年收入是三百万元，差别显然是很大的，那么是否一定不好呢？我认为，最主要的问题其实不是一个高管拿了多少钱，而是他（她）凭什么拿那么多钱。

高管薪酬的问题有两个层面，一是薪酬的水平，二是薪酬的构成及激励强度。换一种通俗的说法，一个是付多少的问题，另一个是怎么付的问题，即多少是固定工资，多少是可变的，可变的部分是现金奖励、股票还是期权，等等。付多少决定了你能雇到怎样的人，怎么付则决定了高管的动力。不过，这两个问题无法完全分开，如果可变的薪酬部分占的比例较大，激励强度就会增强，企业的绩效跟着提高，最终的薪酬水平也会较高。

薪酬的水平是否恰当很大程度上取决于一个企业的高管的招聘机制，如果是在市场上招来的，薪酬水平可以说不是由企业决定的，更大程度上是由市场决定的。要想聘用市场价值高的经理人员，企业就必须付出高的薪酬。而且经理人员的市场越大，竞争越激烈，薪酬通常也就越高。一个中国企业要在国际市场上竞争经理人才，就要付国际市场的价格。但是我们的国有企业、尤其是中央直属企业的高管大多数都不是在市场上聘来的，所以没有必要支付市场价格。比如中国国有银行的高管就没有必要拿国外同行的薪酬来做标准。除非我们改变国企高管的聘用机制，否则他们的薪酬水平没有必要市场化。但是这不等于说国有企业的高管只要付普通员工的工资就可以了。就算一个不太能干的高管，努力工作比不努力要好，认真学习管理比不认真要好；比较高的工资还可能在一定程度上帮助高管抵御以权谋私的诱惑。

薪酬水平的问题尽管重要，但从激励理论的角度看却不是最关键的。那么究竟如何实现对非民营上市公司高管的有效激励呢？

不同的激励形式有不同的成本和效果，基本的原理是给定相似的激励成本，要达到尽量好的激励效果或者说尽量高的激励强度；而给定相似的激励强度，要采用成本最小的办法。激励的强度和有效性取决于绩效考核指标的合理性。如果采用股权激励的办法，那么其有效性取决于股票价格与企业的长期绩效的相关度，相关度越低，股权激励越没有效果。股权激励的成本既取决于股价与企业绩效的相关度，也取决于股票价格的波幅度，相关度越低，波幅越大，股权激励的成本就越高。

在中国，股权激励还是热门且敏感的新鲜事物，即使在西方发达的市场经济国家也主要是过去十年的事。据美国经济学家霍尔和墨非的一篇文章，除了美国以外，十年前世界上其他地区企业高管的薪酬中只有10%以下来自股权激励。股权激励用得最普遍的是美国，2000年，标准普尔500个公司的CEO三分之二的报酬来自于股权激励，其中绝大多数用的是股票期权激励。由于大量运用期权激励，这些CEO的中位数年收入已超过八百万美元。但美国CEO的薪酬虽高，不等于达到了激励的目的。根据芝加哥大学卡普兰教授1994年的研究，美国、德国和日本的公司高管的薪酬对企业绩效的敏感度相仿，但是美国高管的收入却远远高于德国和日本的同行。

与一般股权激励相比，期权激励计划在不被操控和滥用并且股价能够反映公司长期绩效的情况下，是强度更大的激励方法。但是根据美国的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入帐的，高管可以比较容易从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易被操控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假帐等办法操作股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。

股权激励尤其是期权激励其实是一个比较简单化的激励机制，它基本上是通过股票价格的上升来达到激励的目的，可以说绩效考核指标就是企业的股票价格本身。如果一个企业的股票价格能够充分反映公司的长期价值，那么在不被滥用的情况下，这种激励方式就比较理想，不再需要另外的考核指标。但是，如果公司的股价几乎不能反映高管人员的工作效果，那么用股权激励就没有意义。有些企业将股权激励与一些绩效指标挂钩，以为这样会增强股权或期权的激励作用；但是股权激励的本意是要避免会计上的绩效指标不能反映企业长期的盈利能力的缺陷。如果你的考核指标体系合理，那又何必要奖励以股权呢？所以说，要慎用股权激励，最好少用甚至不用期权激励。如果一定需要股权激励，则必须要有独立的薪酬委员会及有独立性和信誉的薪酬咨询专业机构参与。

股票期权激励方案要慎用不等于不要给上市公司、尤其是国有企业高管以足够的激励。一方面，上市公司完全可以增加现金激励的强度；另一方面，也可以使用限制性绩效股票单位的激励办法，即授予企业高管在达到绩效考核指标后一定数量的股票单位，但是必须持有一定的年限才可以出售。不管是现金还是股权激励或两者兼用，一个好的激励计划都需要有一个合理的绩效考核指标体系来支持，太容易或者太难的绩效目标都起不到激励的作用。另外，必须引入中长期激励计划，而不能只限于年度奖励。

国家有关部门对上市企业的高管的总薪酬的水平不宜定得太低，否则影响激励强度。前面说到如果企业高管不是通过市场机制招聘的话，其固定薪酬不应该太高，而与绩效挂钩的可变薪酬的数额则不应该太低，如果绩效好的话完全可以是固定薪酬的几倍。如果硬性规定激励报酬不能超过譬如说年薪的50%，那么除非固定年薪很高，否则激励强度会非常有限。这种做法远不如降低固定薪酬部分，而大比例增加可变的激励报酬部分。

总之，监管部门应该把主要精力放在对企业高管薪酬计划的形成机制的设计和监管上，目标是要达到独立、公正、透明和有效，而不是对薪酬的绝对水平作过度的限制，尤其是不要限制可变薪酬在总薪酬水平中的比例，否则只会大大降低高管激励的强度，结果可能是得了芝麻而丢了西瓜。

经济观察网相关产品

(共有条评论)

更多评论