文/袁岳

公司里有同事在管理人的时候，一着急就吼，吼半天人家也出不了东西，再吼，人家索性卷铺盖走人了。又有同事被其他人鼓励写点文章，另一同事就说，“你这没用，把活干出来才是真功”。这些是我们日常管理中常见的现象。大家也不以为意，但其实，大有说法。 

我们为自己或他人定工作目标很重要，没有目标就没有方向。但徒目标不能自行，还需有相应的跟进，这跟进中有三个关键的词：赋意、赋权、赋能。 

赋意：让伙伴或对象认识到做一件事情在表面价值以外的价值、延展价值、隐藏价值及未来价值。在我写过的《如果你感到重要》一文中，我对赋予意义有专门的讨论，赋予意义使人有更多动力与以新的角度投入一件事情之中。不佳的管理者往往不仅自己不赋予意义，而且去破坏别人自己或借由其他人获得的意义，使人有强烈的挫败感，须知人如不在心理上认同所建立的意义，就会缺乏投入的热情与自觉。意义具有多重性，不见得只有一种意义或一种赋意的方式，管理者要学会尊重与肯定其他人的意义及其意义获得方式。 

赋权：让伙伴有建造、调动、调整或接触某些资源的地位、职权或条件。徒感意义，而完全不能控制条件则并不使可能转为现实，所以管理者要善于帮助对象检查各种行动的做法及其条件，并对条件的可控性水平进行评估，并适度帮助对象增加其权威、权能或获得资源的条件。 

赋能：是赋权之一种，通常主要指加强对象自身的意识、技能、知识与经验，使其具备良好的行动可能。赋能强调了“授之以鱼，不若授之以渔”，把能力建设放在实现目标的重要位置上，并且使对象具备有自主能力、独立价值，这样使其有更好的适度自治的条件。如果不能有效赋能，外在者善意发起的行动与支持就很难变成内部成员可持续的行动习惯。 

管理者不仅仅要身先士卒、事必躬亲，更要在对于组织成员的赋予水平上有提高，使一般员工与下属更多处在资源协调、教练、辅导者的位置上，这样才能更好地协调团队成员实现团体的目标。