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央企如何留人?工资效益联动 撬动收入分配杠杆

王雅洁2018-08-30 10:19

(图片来源:全景视觉)

经济观察网 记者 王雅洁 北京报道  目前,中央企业劳动合同应签尽签率已达到100%。

8月29日,经济观察网记者从国务院国资委召开的“创新体制机制 增强企业活力”媒体通气会上获悉,以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度正在持续健全,目前各大中央企业普遍编制了用工总量规划和计划,合理控制用工总量,构建正常流动机制,畅通职工进出渠道。

国务院国资委提出要求,下一步,在职工退出过程中,坚持依法依规,严格履行程序,防止发生重大劳动合同纠纷。同时,建立健全工资与效益联动机制。中央企业集团公司普遍建立了明确的工资效益联动机制,做到工资总额与企业效益紧密挂钩;建立健全全员绩效考核机制,将员工个人薪酬与企业效益、个人绩效紧密挂钩,收入分配的杠杆撬动作用持续加强。

实际上,为了推动央企内部三相制度改革,国务院国资委已研究出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》,明确了中央企业推进内部三项制度改革的总体要求。同时,结合国资监管及企业改革实际需要,实行完善工资总额备案制管理、企业特殊人才工资总额单列、中长期激励等相关政策,为企业推进内部三项制度改革营造可操作的政策环境。

从企业层面来看,各大中央企业集团公司均成立了三项制度改革工作领导小组,制订了实施方案,提出了具体措施,明确了阶段目标、时间节点和工作计划。

目前,中国节能、中国建材、中广核集团3家中央企业全面推行经理层成员契约化管理,国药集团、新兴际华集团2家中央企业开展了职业经理人制度试点。

以中国广核集团为例,该集团相关人士对经济观察网记者表示,目前,该企业试点企业职业经理人比例达到97%。

该人士表示,1989年至1990年,中广核将110多名核电工程师送往法国进行学习,每个人的培养成本高达130万法郎,相当于一个成年人体重的黄金,因此被称作“黄金人”。

以“黄金人”为起点,中广核建立起了覆盖工程建设、生产运营、新能源等各业务领域的完整的技术人才培养体系,通过 “全员培训、终身教育”,全面实施“培训、考核、授权、上岗”,为各业务领域的发展奠定了坚实的人才基础。同时,中广核构建了管理人才培养工程——“白鹭计划”,包含“破壳、助跑、展翅、启翔、飞翔、翱翔”六个阶段,覆盖了从新员工到经营高管各层级的管理人才。

近年来,中广核持续探索推行职业经理人制度,推动干部能上能下。选择集团内部市场化程度较高、治理结构较为完善的二、三级成员公司及其控股子公司的经营层开展职业经理人试点,通过外部引进与内部转化两种方式推进。

该企业对外部引进的职业经理人实施契约化管理、市场化激励,薪酬水平与市场接轨、激励水平与业绩挂钩,并根据考核结果落实退出机制。内部职业经理人与公司签订《身份转换协议书》,放弃原有职级和保障性薪酬福利,实施契约化管理与市场化考核激励,并允许返回干部身份,但具体岗位将根据考核结果重新确定。身份转换机制解除了员工顾虑,切实可行地推动内部职业经理人建设,实现了打破身份界限、岗位能上能下、薪酬能升能降的目标。

目前,中广核在试点企业经营班子中,从外部市场选聘职业经理人达到102人,内部转化职业经理人达到64人,共占到试点企业同层级经营管理者队伍的50%,其中中广核核技术公司职业经理人比例达到97%,除公司总经理外均为职业经理人。

2013年开始,中广核建立了内部人才市场机制,大力推进公开招聘,盘活了内部人才资源,拓展了员工职业发展通道。员工参加条件艰苦地区、集团战略发展所需的空缺岗位公开聘任,无需征求所在组织意见,并在职业发展上予以政策倾斜。截至2017年,集团范围内公开聘任发布职位已超过1100个,参与平台报名的员工总数超过3500人。

经济观察网记者进一步获悉,在布局国际市场的背景下,中广核开始构建国际化人才培养体系。自2004年开始,中广核陆续开展国际化储备班、定向班、高管班、语言班等6个类别34期约760人次培训,形成一个分层、分类、训战结合的国际化人才培养体系,为中广核实现国际化发展提供了坚强保障。目前,中广核在20多个国家进行了战略布局,境外员工超过3000人。