魏浩征/文 岁末年初，总结、复盘即将过去的一年，前瞻、规划来年是惯例，是企业年终的必做动作。但当前很特殊，我们正处于深度“乌卡（VUCA）+巴尼（BANI）”的时代之中。

经济学家沃伦·本尼斯（Warren Bennis）和伯顿·纳努斯（Burton Nanus）于1985年在《领导者》（Leaders）一书中首次用“乌卡时代（VUCA）”（Volatility易变性，Uncertainty不确定性，Complexity复杂性，Ambiguity模糊性）来描述冷战结束后世界局势呈现的不稳定、不确定、复杂且形势模糊的状态。

这个概念对世界的叙述或隐喻一直有效到2016年，未来学学者卡西欧（Jamais Cascio）创造了巴尼（BANI）一词，巴尼是指：Brittle（脆弱/易崩塌），Anxious（焦虑感），Non-linear（非线性），Incomprehensible（不可知）。

与乌卡相比，巴尼可以理解为是质的变化：过去易变的东西已经不再可靠；人们除了感到不确定，他们还感到更多的焦虑；事情不仅比过去复杂，还遵循非线性系统的逻辑；过去模糊的东西在今天看来更是无法理解。“乌卡（VUCA）+巴尼（BANI）”，“不确定性”叠加“脆弱、焦虑、非线性、不可知”，我们的世界正由可控变得不可控。

2022年12月15日至16日召开的中央经济工作会议以及中共中央、国务院《扩大内需战略规划纲要(2022-2035年)》等文件中强调：“大力发展数字经济……支持平台企业在引领发展、创造就业、国际竞争中大显身手”“要从制度和法律上把对国企民企平等对待的要求落下来，从政策和舆论上鼓励支持民营经济和民营企业发展壮大，依法保护民营企业产权和企业家权益”“更大力度吸引和利用外资”“要确保房地产市场平稳发展”“鼓励社会力量提供多样化教育服务，支持和规范民办教育发展”。

“稳经济”的背后是中国经济正面临的严峻态势。可以预计，2023年我们将会看到更多激发市场主体活力的措施与政策工具出台，但真正的问题并非技术上的。对民营经济而言，重新做出扩张而不是收缩的决定，要重新激发企业家精神，最大的挑战是如何让企业家们重拾对外部环境的信心以及重建对政策环境的信任。

降本增效将成为常态化动作

2022年12月15日，腾讯内部员工大会的主题是降本增效。马化腾在内部讲话中提出：“降本增效要形成习惯。”2022年4月，中国网信网对腾讯、京东、拼多多等12家知名互联网公司的用工和业务发展情况访谈数据显示，从2021年下半年到2022年上半年，这些企业总离职人数高达21.68万人。

同样是4月，华为宣布近7000人的调整计划。对于此次大规模减员，任正非在8月份的一次内部谈话中强调：“把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，把寒气传递给每个人。”

不仅国内企业遭遇“寒气”，就连美国的高科技企业也开启“灭霸式裁员”，如“推特裁员超半数”“Meta裁员1.1万人”“微软计划裁员几千人”“Snap裁员20%”等。

除裁员，降薪也成为成本控制手段之一。“携程高管自愿降薪至行业恢复”“高盛拟削减投行部门奖金至少40%”等新闻层出不穷。京东宣布自2023年1月起，集团副总监以上以及相对应的P/T序列以上全部高管，现金薪酬全部降低10%-20%不等，职位越高降得越多。

京东宣布自2023年1月起，集团副总监以上以及相对应的P/T序列以上全部高管，现金薪酬全部降低10%-20%不等，职位越高降得越多。明星公司尚且如此，家底本就更差、更加依赖线下场景的中小企业、传统企业，其生存境遇可想而知。

不难看出在当前形势下，为“活下来”，采取降薪、裁员等降本措施，是一些企业不得

不做的战略选择。降本增效将会成为所有企业组织发展的一个常态化动作。需要提醒的是，“降本”不是最终目标，“增效”才是。

老生常谈的“就业优先”战略

“就业优先”是这几年非常重要的一个国家战略。

2022年初的全国两会、二十大报告都提到“就业优先战略”。二十大报告明确指出，实施就业优先战略，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，支持和规范发展新就业形态。

2022年12月最高院人民法院公布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确推动落实就业优先政策，支持稳市场主体保就业。

在就业优先战略指导下，国家支持劳动者通过互联网平台等实现“就业”。无论是标准劳动关系、非标准劳动关系，都属于“就业范畴”，这意味着平台用工等新型就业形态不会被一棒子打死。

在就业优先战略的引领下可以想见，人力资源服务仍然可以继续享有一波政策红利。比如：特定条件下的缓缴社会保险费政策；失业保险支持稳岗和培训、失业保险稳岗返还和留工补助政策；会有越来越多的省市将实习生、超龄就业人员、灵活就业人员纳入工伤保险缴纳范畴；新就业形态职业伤害保障试点推进，零工市场的继续发展；甚至包括在支持女性就业方面，我们也欣喜地看到个别省市开始在探讨女职工假期用工成本分担机制等等。

能以实际行动积极支持国家就业优先战略的企业，都是好企业。

讲回“降本增效”，我们不妨换个思路。有时企业裁员，往往会进入到“找不到法律依据”、“陷入谈判僵局”、“组织力大伤”等死胡同，“裁员”并没有真正实现“增效”。反思裁员的做法，用“就业优先”取代“裁员”，积极寻找组织改革、转岗、用工模式调整等优先于裁员的做法，在内部无法协商调整成功的情况下，再考虑解约是不是会更好？

新时代的企业家精神与领导力

这个时代，没有“企业家精神”是很难撑下去的；没有“领导力”则无法带好队伍，尤其是在00后开始整顿职场及混合办公模式兴起的今天。

我们究竟如何理解“企业家精神”？我觉得要抓住一点：最核心的企业家精神就是“创新”。不“创新”就死亡，这是“乌卡+巴尼”时代的必然结果。

创新要求我们不断寻求变化。真正的企业家，不但自己要勇于创新，敢于冒险，更要在组织里主动为创新营造氛围，要容许员工试错，宽容失败，将创新和提升作为团队每天工作的优先事项。

创新是在不同想法的相互碰撞交流中产生的。鼓励大家在回答“我们为什么要这样做”时进行深度的思考，避免不假思索和下意识的回答。通过多问“为什么”，可以将盲目遵循系统规定、流程要求和领导指示等习惯扼杀在萌芽状态。打破团队间的壁垒，让员工自由交流新想法和创新型解决方案。

正如《科学美国人》提及的：“企业创新不是少数人的灵光一闪，而是各个内外部系统复杂的高度协作。”而“乌卡+巴尼”时代的“领导力”是什么？我觉得同样可以用一句话来概括：最核心的领导力就是“帮助你的员工获得成功”。

业界流行着很多不同“领导力”的说法，如共情领导力、教练式领导力、情境领导力、灰度领导力、愿景领导力等。以终为始，探究这些不同领导力说法背后共性的东西，其实谈的都是人性，谈的都是成人达己、相互成就。

一位好领导的核心职责就是帮助员工获得成长，帮助员工挣到钱，帮助员工获得成就感，帮助员工成为最好的自己。员工在如果不能获得成长，他不可能长期跟着往前走，所谓的敬业度、自驱力，更是无从谈起。

传统领导力理论中经常提出的“指明方向、影响众人”，在00后开始整顿职场的今天，

会越来越难。原因之一在于今天的领导者往往也没有答案，我们很难做出准确的预测和规划。给予员工决策权，支持和赋能员工取得成功——这将是新时代核心的领导力范式。

员工的成功，最终决定了领导以及企业组织的成功；员工的快乐，最终决定了客户满意度的提升以及组织的持续高绩效。2023年要继续拼企业家的使命感与担当——企业家精神与领导力的修炼及提升，永远在路上。

新时代的组织进化论

“乌卡+巴尼”说的就是不确定与不可知，关于2023年的组织进化趋势有三个展望：

趋势一：组织更加敏捷。要与不确定性共存，组织必须更加“敏捷”，这至少包含三个要求：面对变化要“快速反应”，还能“准确反应”，同时能够“灵活反应”。这种快速、准确、灵活同时体现在对个人领导力、团队、组织力、战略刷新等四方面。

趋势二：组织更加健康。大多数企业组织过往的高速发展中掩盖了很多问题，当潮水退去时才知道谁在裸泳。企业经营的过程总是危机重重，只有健康的组织才具备真正的组织韧性，在应对不利事件时具备强大的抗冲击和恢复能力。组织健康是指组织上下同心追寻共同目标、遵循目标执行、持续创新和不断适应市场变动，并具备快于竞争对手的变革能力。2023要求我们的组织要更加健康，要能更好地解决持续增长的问题，要达成高度团队共识，更好地确保目标的一致性。

趋势三：组织更加自驱。面对上海2022年上半年疫情静默期的不确定性时，原先自上而下的治理体系无法满足群众需求的时候，由社区居民们自下而上组建起来的自管理/自组织机制，迅速运转起来，几乎成为一段时间以来社区居民们解决物资问题的主要途径。为自己做而不是为完成命令做，社群认可意义感成就感而不是完成KPI的奖金，自主决策而不是在刻板流程僵硬规则看上司脸色行事等，这正是自驱型组织不同于传统组织的典型特征。

用“自驱系统”代替“恐惧系统”，用“自组织”建立“反脆弱力”，让组织更加自驱，这会是我们与乌卡和巴尼共存的良方。以上三个趋势其实都是些已经在发生的事情。我们不能仅对它们停留在一知半解的概念层面，而是要在认知层面高度理解，并转化为行动。

（作者系《自驱型组织》作者，塞氏中国研究院及劳达咨询集团创始人，上海人才服务行业协会副会长）