经济观察报 记者 王雅洁 为了持续推动“双百企业”综合改革，国务院国资委给央企们送来今年的首份政策操作“工具包”。

所谓“双百企业”，是指分别选取百户中央企业子企业和百家地方国有骨干企业推进综合改革,打造改革尖兵。

6月22日，关于《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》（以下简称《任期制和契约化管理操作指引》和《职业经理人操作指引》）有关问题的23个回答正式公开，与监管层要求的“到2020年，在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果”目标构成呼应。

这不是一份短效政策“工具包”，经济观察报记者获悉，根据实际情况，国务院国资委未来还有望对外公开2.0版本和3.0版本的指引问答。

这一次，国资委并未简单满足于基层企业的认可，而是在推动落实过程中收集了一系列具体操作性问题，特别是对于咨询量较大、具有普遍性的问题，最终研究形成了上述问答。

上海康智管理咨询有限公司创始合伙人、首席顾问，“双百行动”专家组成员佟虎全程参与着相关政策的起草与制定，他说：“刚刚下发的上述问答集中在推行任期制和契约化管理、职业经理人制度操作层面上，这是根据企业的直接诉求所作出的回应。后期随着改革的深入，还会暴露一些新问题，比如后续的管理问题，以及职业经理人人才市场的搭建等，还会给出更多回应给中央企业。”

功课

曾为国家发改委第三批混改试点企业员工持股以及“双百企业”改革提供法律服务的阳光时代律师事务所合伙人律师事务所合伙人朱昌明，最近正在帮助地方入围“双百企业”改革的国企撰写相关的汇编材料。

这是相关企业即将上交给国务院国资委的一份改革功课，也是“双百企业”改革的经验回顾。

根据国资委的要求，今年5月之前，便给相关“双百企业”下发过征询函，拟选择出一定数量的企业，推广复制其改革经验。

如果持续推广复制，未来“双百企业”是否会扩容？

佟虎并没有给出肯定答案，在他看来，与既往部分改革细项有所区别的是，此轮的“双百企业”改革某种程度上是“示范”改革，不是“试点”改革。

与科改示范改革、地方综合性改革并驱的“双百企业”改革，后续不一定要扩大双百的数量。即通过相对较少的数量，形成相对不错的改革样板，给其他企业改革提供借鉴。

他说：“不叫试点企业，便不受试点名额的限制，这也是国资国企改革的一条思路，也就是鼓励企业先行先做，甚至还能动态调整改革名单，将改革速度慢的企业调出去，再将改革意愿强的企业调进来。”

这不是固有的改革思维。为了提高改革效果，给其他央企提供愈加多元化的改革路径，“双百企业”现在乃至未来均不会简单追求数量的涨幅，正如上述《操作指引》中所言“鼓励未纳入国企改革‘双百行动’的中央企业所属各级子企业和地方国有企业（含所属各级子企业，下同），参考本操作指引积极推进相关工作”。

正在帮地方“双百企业”推动改革方案落地的上海天强管理顾问有限公司总经理祝波善亦表示，这的确是动态调整的过程，进来一批，出去一批，名单并不是固定的。

祝波善说：“推动过程依旧有一系列的难度，比如董事会建设，便出现了经营层和董事会重叠的现象。”

更多的改革功课尚待完成，混改便是其中之一。

数据统计显示，截至2019年末，在开展混合所有制改革方面41.55%的“双百企业”在本级层面开展了混合所有制改革，其中非国有资本持股比例超过1/3的占53.49%，62.65%的“双百企业”在子企业层面开展了混合所有制改革。

朱昌明深谙地方国企推动混改的考量，他通过与其合作的装备制造业、金融科技业、信息软件行业等“双百企业”发现，部分企业虽然完成了“混”的任务，但是相当一部分企业没有触及到机制改革的内核。

他说：“主要表现在‘混’的形式，部分企业认识不到位，做了相对简单的‘混’，比如寻找类似投资基金之类的财务投资人来‘混’。”

这并不能全然达到产业协同的改革效果。朱昌明认为，其实混改的主要群体目标，应该围绕战略投资者这样的产业资本，如果能找到优质的产业资本，改革效果便会不一样。同时，混改的逻辑之一在于，需要引入产权清晰的非公资本，进而才能推动国企转换体制机制。

薪酬

这是最敏感的改革细项之一。

佟虎表示，职业经理人市场化程度高于任期制和契约化，两种管理方式对应的薪酬体系亦有区别。

在推动薪酬改革之前，还需要明确任期制和契约化管理与职业经理人管理之间的差异。在刚刚公开的问答中，表示任期制和契约化管理，主要针对过去很多国有企业对经理层成员无任期、无契约、有契约但不具体、契约执行不严格等一系列突出问题，提出了更加符合市场化改革方向的规范性要求。

佟虎明白改革的初衷何在。他对经济观察报记者表示，开展任期制和契约化是不能变相涨薪的，没理由增加工资，但是可以通过价值增值，以及增量鼓励的方式达成奖励。

他说：“贡献越高，薪酬水平自然越高；切记不会允许支持通过任期制和契约化的名义来变相涨薪，这不是改革的本意。”

即便框定了任期制和契约化“不得变相涨薪”的要求，对于经理层成员的薪酬列支，监管层还是作出了实际考量。

上述指引问答中明确表示：“原则上不鼓励将经理层成员的薪酬单列。但考虑到不同企业实际情况，中央企业内部和各地可以根据实际情况自行灵活安排。”

佟虎表示，“原则上”的意思，便是给企业提供了更开阔的灵活空间，目前来看，没有区分任期制和契约化和职业经理人，任期制和契约化本来是原有的管理体系，当然是通过增量奖励的方式，逐步和市场化接轨，但是对于职业经理人来说，第一年实施职业经理人改革时，不可能马上业绩大幅增长，这种情况下，在工资总额的框架下，短期内职业经理人的薪酬水平相对比较高时，便可能侵占其他职工的利益。

不过，业绩增加时，工资总额其实也会增加，只是短期内业绩如果不会反应出来。佟虎说：“所以我们建议在起步阶段，工资总额可以给其一定的支持，后面还是留了一个开口，可以根据央企内部实际情况灵活安排，不是刚性要求，按照你自己内部管理进行相应的操作就可以。”

新的期待

未来还会有更多的改革政策红利释放。

针对今年初制定出台的两份《操作指引》，国资委正式回应了基层企业的普遍诉求，除去这一次，还将有更多的专项回答回馈给相关企业，以期达到综合运用、持续完善国企改革“工具包”的效用。

佟虎正与团队承担着关于正向激励收入分配以及三项制度改革方面其他方面改革的一系列课题。他认为，未来可以进一步综合地方的和企业的微观信息，通过各种渠道传递给宏观政策的制定者，帮助企业寻求更符合实际的改革路径。

在辅助地方“双百企业”改革落地的过程中，朱昌明还发现，目前，任期制和契约化的改革思路是清晰的；不过，还需要进一步触及根本性的矛盾，直面身份问题。职业经理人改革亦有共通之处，加入想推进职业经理人的建设，就不能讲公司治理的自主决策权都交由集团或者大股东，换句话说，应给职业经理人提供更多可操作的空间。

按照《职业经理人操作指引》的要求，职业经理人应按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理。

对于职业经理人的人选，未来会坚持五湖四海、任人唯贤。一般包括本企业内部人员、股东推荐人员、社会参与人员、人才中介机构推荐人员等，不受企业内外、级别高低、资历深浅限制。

佟虎表示，后续有望公开更多的指引问答，其中可能会涉及到职业经理人如何管理、如何培养等方面的问题，比如职业经理人诚信系统、人才市场搭建等，均有可能进一步体现。

国资委数据统计显示，截至2019年末，中央企业所属“双百企业”累计改革任务完成率达到55.14%，82.49%的“双百企业”在本级层面设立了董事会，其中非执行董事过半数的占62.74%，57.58%的“双百企业”董事会获授了其中两项以上职权（中长期发展决策权、经理层成员选聘权、业绩考核权、薪酬管理权、职工工资分配权、重大财务事项管理权等主要职权），26.07%的“双百企业”董事会获授了上述全部六项职权。