很多人一听到“向上管理”，脑子里冒出的第一个念头就是：太难了。

和上司沟通，总觉得如履薄冰：想争取点什么，又怕被否定；遇到性格不对付的，常常选择沉默和退缩；最糟心的是，压根搞不懂领导到底在想什么。

职场里，最让人头疼的不是工作本身，而是搞不懂人。

其实，这背后往往不是你不行，而是你和上司的风格没有对上频道。

高管教练及职场专家梅洛迪·怀尔丁（Melody Wilding）在其新作《向上管理：搞定领导拿结果》中，以多年为顶尖企业高管及职场精英提供咨询的经验，提炼了10大关键场景和对话，帮助你化被动为主动，策略性地实现自己的利益。作者不仅提供了真实丰富的案例与实操性极强的沟通话术，还分享了科学的情商提升技巧，帮助读者深入理解上司的动机与心理，更精准地把握沟通的时机与策略。

作者在书中指出，人们在工作中沟通和互动的方式主要受两个关键维度的影响。第一个维度是支配性，指的是一个人试图控制局面或影响他人思想和行为的程度。第二个维度是社交性，它反映了一个人表达情感的意愿以及对人际关系和情感联结的重视程度。

人际沟通和互动的4C模型

这两个维度的交汇形成了四种不同的风格，怀尔丁将其称为“4C模型”，即指挥官型（commander）上司、啦啦队长型（cheerleader）上司、护理员型（caretaker）上司以及管控员（controller）型上司。这一框架可以帮助你快速解读上司的行为逻辑，避免陷入复杂的人性泥潭。

如果你正因办公室政治、资源不足而感到心累，或因老板的模糊指示与苛刻批评而迷失方向，甚至面临职场发展的瓶颈与停滞，那么你不妨看看这本《向上管理》：读懂上司风格，把握沟通策略，更加自信地争取自己应有的发展机会，真正成为职业生涯与个人成长的主动掌控者！

指挥官型上司：如何不被挑剔压垮？

为指挥官型上司工作时，你通常会非常清楚自己的定位和职责要求，但这类上司行动力极强，而且可能会压制你或他人的意见。由于其社交性较差，这类上司不会是你倾诉心声的首选。比起关注员工的情绪感受，他们更在意任务是否完成。这并非意味着他们缺乏同理心，只是他们更倾向于通过设定清晰、宏大的目标而非赞美或认可来展现对他人的承诺。在这样的团队中，你要做好适应快节奏工作步调的心理准备，因为这样的上司非常注重项目的进度和时间节点。

指挥官型上司常常有如下表现：

·对工作百般挑剔。指挥官型上司会经常质疑你的想法，但这本质上是在以压力测试的方式对方案改进优化，查缺补漏，而不是为了否定你这个人或你的工作能力。在遇到这种情况时，你一定要先放下防御心态，接纳老板的意见，然后再拿坚实的数据进行反驳：“您指出的信息紧迫性不足问题确实很关键。我们采取这种处理方式，是因为我们的反馈调研显示……”

·不爱闲聊寒暄。指挥官型上司视时间为一种不能浪费的宝贵资源。所以，为了展现对他们追求效率的尊重，你可以使用类似这样的表达：“您时间宝贵，我直接说重点”，或者：“我就开门见山，以下是我希望讨论的重点。”如果他们只用“已阅”两个字来回复你的邮件，毫不关心你周末过得如何，你也不要觉得被冒犯。

·忽视员工意见。指挥官型上司通常不喜欢寻求帮助，因为他们不想显得无能或对外示弱。但他们确实欣赏自信和果断的态度，因此你需要有自己的想法，并且能够清晰地表达观点。可以试着用“我的建议是……”“从我的角度来看，似乎……”“根据我的观察，这样做是有意义的……”“这是我的初步想法”等作为开场白来陈述你的观点。

·选择性委派任务。受失败恐惧和控制欲的驱动，指挥官型上司可能会过度依赖少数“明星员工”，而这会导致部分人负担过重，其他人则未尽其用。如果你觉得自己被边缘化了，可以通过“责任对话”请求承担更多责任；如果你感到不堪重负，则可以通过“边界对话”巧妙地拒绝。

啦啦队长型上司：如何让他们记得你？

啦啦队长型的领导者通常是性格开朗、兴趣广泛的人际关系高手。他们善于表达，乐于分享故事和感受，通常精力充沛、积极乐观且热情洋溢。与指挥官型上司类似，啦啦队长型上司也重视快速行动，追求卓越，但他们更喜欢搭建关系网络和扮演“连接者”的角色，因此不要犹豫，请积极让他们帮你引荐新人脉，拓展交际圈。他们注重团队精神，专注于营造积极有趣的工作氛围，但有些人可能会觉得他们高能量、以团队为导向的风格有些让人难以招架。此外，啦啦队长型上司执着于维持表面和谐和宏观愿景，往往不愿意直面分歧和冲突，而这可能意味着你难以从他们那里获得预期中的细致反馈或具体行动指引。

啦啦队长型上司常常有如下表现：

·在最后一刻取消会议。这通常是因为啦啦队长型上司需要处理的事情太多，所以他们得先和那些他们认为有影响力的人碰面。在这种情况下，你要主动重新安排会议时间，否则他们可能会在追逐下一个更重要目标的时候把你彻底遗忘。你可以尝试这样说：“我理解您的时间很紧，但关于X项目的规划已经迫在眉睫。所以我会在您明天的日程上安排20分钟来讨论此事，除非您另有安排。”

·频繁改变优先事项。啦啦队长型上司喜欢提出各种新点子，并希望探索每一种可能性。他们的善变可能会让人感到沮丧，所以，当他们又冒出一个新想法或偏离主题时，你要温和地把他们引导回正轨，例如你可以说：“这个想法很有趣。我会记录下来，这样我们就不会忽视这个想法，等到合适的时候再讨论。”你要明确告知他们哪些目标是可行的，并将其与团队的工作能力和时间进度挂钩，比如你可以说：“为了按时完成任务，并保持您一贯追求的工作质量，我们应该把重点放在X项目上。”

·反馈模糊，指令宽泛。热衷于宏伟目标和愿景的啦啦队长型上司更喜欢给予下属精神激励，而不是提供具体指导。他们通常会认为你可以自行补充细节，或者担心太具体的指令会限制你的创造力。所以，若收到了上司的模糊反馈，你不妨深入追问一下：“在您心目中，这个项目怎么才算是做成功了？”另外，鉴于啦啦队长型上司有时候难以勾勒出行动的具体细节，你也可以主动提供一些备选方案：“我想确保X项目能够达到预期目标。这是我想到的几个方案，您觉得哪一个最合适？”

·忘记跟进或落实。你的啦啦队长型上司可能会对你许下很多诺言，但却经常忘记兑现。在遇到这种情况时，你可以礼貌地提醒他们（如“关于这个项目的资源问题，我再跟进一下。您这边有什么新进展吗？”）。你也可以向他们要具体的时间（如“我们什么时候能收到营销材料？”）。在开完会之后，你也要记得跟进（如“以下是本次会议纪要：您同意在周三前给我们提供XX”）。

护理员型上司：如何推动他们决断？

护理员型上司是耐心的和平守护者，他们会仔细倾听，并确保每个人都感受到关注和理解。他们以支持他人和为一切事务带来平和的氛围为傲。尽管与啦啦队长型上司一样具有高度的社交性，但护理员型上司更加低调且富有同理心。他们希望你能在他们真心的护佑下，毫无顾忌地表达想法、倾诉困扰。但与此同时，他们的优柔寡断也可能会拖累团队，尤其是面对需要快速行动和承担风险的快节奏或高危环境时。此外，如果护理员型上司休假或被其他项目牵扯精力，现有团队的工作可能会完全陷入停滞，因为他们不知道在缺乏持续指导的情况下如何继续前进。

护理员型上司常常有如下表现：

·频繁检查工作进度。由于担心自己不被重视或无法满足团队需求，护理员型上司有时会过度介入管理，像直升机一样整天盘旋在你周围。更糟糕的是，他们有时候甚至让你觉得需要反过来安抚他们。遇到这种情况时，你需要委婉地表明你能够独立完成任务，不需要他们时刻盯着。你可以说：“项目在稳定推进，但如果我有任何需要帮助的地方，一定会来找您。”

·对工作和项目大包大揽。你的老板可能认为自己承担额外的工作负担能够为你减轻压力，或者他们坚信自己才是最适合处理某些任务的人选。你可以采取如下方式来克服他们的控制欲：（1）提议其逐步放手，而不是一下子就让他们交出控制权，例如，你可以说：“要不您先让我负责一部分工作？后续我们再视情况推进。”；（2）建议从一开始就展开共同合作，你可以说：“我们是否可以先一起来做这个项目？这样您就能了解我的行事方法，同时也能确保一切都符合您的预期。”

·未能为团队争取权益。护理员型上司倾向于回避冲突，即使这意味着他们无法为团队争取应有的权益。你可以提供一些具体建议并帮他们准备好合适的措辞，这能够帮他们树立主心骨，减轻他们的表达疑虑。你可以这样说：“您能在下次领导会议上提一下我们取得的成果吗？这将有助于让更多人看到我们的努力。为了方便您能够更轻松地发言，我提前梳理了以下几个要点。”

·在最后一刻才向你透露消息。为维持表面的平静稳定，领导可能会隐瞒重要信息，结果导致你措手不及。所以，与其被动等待，不如主动询问可能的变化。比如可以问：“最近有哪些需要我们注意的变动？所以如果有任何消息，还请您随时通知我，我早点做好规划布局。”

管控员型上司：如何避免被细节淹没？

管控员型上司通过关注细节、依赖数据，并在幕后默默推动流程来确保一切精准运行。事实、数据和流畅的工作流程才是他们最在乎的东西。他们逻辑缜密、精确严谨，希望以高度的准确性解决复杂的问题。他们往往是严肃且内敛的领导者，更注重优化现有的标准、规则和流程，而不太关注社交关系。对于那些喜欢清晰指令并想明确知道下一步该做什么的人来说，这种风格的上司可谓理想之选。然而，管控员型上司有时候也会显得过于僵化和死板，尤其是在需要通过快速变化或大胆创新以保持领先时。

管控员型上司常常有如下表现：

·直接否定你的想法。管控员型上司总是对新想法持谨慎态度，因为他们认为这些想法存在风险，可能导致错误。因此，你要将你的想法包装成对现有流程的优化，而不是彻底改变，你可以说：“这是以我们当前系统为基础进行的改进……”或者“我们可以充分基于现有的做法，并通过……使其更加完善”。

·要求多次审批或检查。这并不是因为他们不信任你，而是因为他们认为通过多方位的审查才能确保达到标准。作为应对，在启动某项工作之前，你就应该询问：“您认为这个项目需要满足哪些关键标准？我希望从一开始就符合您的期望。”此外，建议你进行一次简短的“预检”会议，以便提前发现问题：“我们能在确认方案最终之前再核对一下吗？我想看看是否有需要调整的地方。”

·期望你成为全能专家。如果你的老板抛给你大量的复杂信息或烦琐文档，让你不堪重负，你可以将问题抛回去，让他们先明确各项任务的优先级：“非常感谢您给我提供这些细节信息。为确保合规性，您认为哪些是我需要优先关注的关键点？”

·总是和他人保持距离。管控员型上司更注重效率而非人际关系，这有助于提升生产力，但也会让人感到冷漠。一旦你领悟了你的管控员型上司永远不会重视团队建设，也不会突然变成关心下属、询问你孩子情况的贴心导师，你就能把精力转移到其他人际关系中来满足这些情感需求。与他们交谈时要尽力避免提及私人问题，只谈论与工作相关的话题。他们通常会回避有关情感或团队士气的讨论，只关心任务和结果。

虽然4C模型可以作为解读上司风格的一种有用工具，但一个人同时具备两种相邻风格特征的情况并不罕见。例如，一位护理员型上司也可能非常痴迷于结构和电子表格，表现出管控员型上司的倾向。尽管不太常见，但也不是不可能有人会兼具两种相反风格的特征，比如一个管控员型上司有时也会表现出啦啦队长型上司的特质。

你不一定总是喜欢或认同上司的管理方式，这是人之常情。关键是要保持灵活并善于观察，在了解上司性格偏好和行为特征的过程中不断调整和优化你的应对策略。即使你们之间的关系已经很稳固，也总会有继续改善的空间。

但如果有一天他们的行为对你或其他人造成干扰，仅仅说“他们天生如此”是不够的。归根结底，个人风格并不能成为一个人胡作非为的借口。

真正的向上管理，不是迎合，而是理解后找到合作的最佳切口。