此外通过对通信业企业的调研，随着企业的不断成长和壮大，人均薪酬的增长程度先慢后快，最后趋于稳定。但是在调查过程中也发现，不少企业进入高速成长期后，不注重员工整体薪酬的调整，导致许多创业时期的员工离开企业，容易引发核心人才的缺失。

薪酬模式不健全，激励作用不明显，也是企业在薪酬体系方面面临的共同问题，不少IT企业的薪酬模式仍然采用一碗水端平的形式，缺少股票期权、技术入股等长期激励措施，停留在基本工资加奖金等模式。在调研过程中，部分被调查对象反映公司薪酬体系的激励作用差，内外部公平性不足。

再次，针对调研中得到的问题，赛迪顾问提出了，基于企业不同成长阶段的薪酬激励策略，具体策略比较，见下表所示：
表1：不同时期IT企业的薪酬激励策略对比

数据来源：赛迪顾问 2010，09

最后，提出了在业务转型过程中，战略导向的薪酬激励体系构建的模型。见下图3所示。
图3：战略导向的薪酬体系设计的内容

数据来源：赛迪顾问 2010，09

在报告中，赛迪顾问也指出了构建战略导向的薪酬体系的一些步骤和方法。

战略导向薪酬体系设计的概要：

核心——通过保留和激励人才，实现企业的战略目标

基础——通过价值评定，保持内部公平性与外部竞争性

重点——通过政策调整，使薪酬持续发挥激励作用