“搞工资集体协商并不是站到企业的对立面”

经济观察报记者陈哲

经济观察报：南京市近期出台了稳定劳动关系的相关政策，出发点是什么？

赵大春：去年12月，在金融危机影响实体经济之后，市总工会对企业民主管理制度、企业裁员、劳资关系等问题，提出了一个原则性的意见，要求广大工会系统积极应对。

1月20日，市总工会正式下发了《关于当前形势下做好企业民主管理的意见》，实际是对之前原则的细化。在这里面着重强调了工会组织怎么办，着重点在哪里。

此前，我们也进行了多次座谈和走访，集思广益后达成一个共识，就是企业民主管理实际上是一个制度性的东西，过去侧重于维权，当前要通过制度来发挥工会的建设职能。完善职工民主管理制度，将它的政治优势转化为经济优势，这是一个战略思路上的调整。

具体说来，首先就是工资集体协商问题。协商的原则是，首保岗、次保薪、再增资。我们提出工会不要主动提出裁员、降薪。现在的确有工会存在这种现象，我们认为这是不适宜的。

工资集体协商的核心就是应该建立平等协商的长效机制，不是劳资双方临时来谈问题，而是一个长期的、动态的沟通协调制度。随着形势的变化，这个机制能够保证随时能就某些问题进行协商。

至于协商的内容，不只是简单地商谈工资总额的增长，也可以协商制定本企业的最低工资标准、劳动定额和计件单价等劳动标准，还可就公积金与保险金的调整、培训、休假等福利待遇等问题展开协商。重点就一个，工资尽可能不降，并适度的增长。

同时，我们还在协商的类别上进行了细分，效益好的企业如何谈，效益次的如何谈，困难企业如何谈等等。

经济观察报：相对于工资协商，现在更尖锐的问题可能在于企业的裁员行为上。

赵大春：是的，这是我们指导意见提出的第二个问题。事实上，金融危机对南京实体经济的影响是很大的，一些用工单位希望通过裁减人员和压缩工资来降低用工成本。据了解，南京市企业去年12月底裁减的人员数，要多于新增就业的人数。

市总工会提醒企业尽量不使用裁员的做法。比如说你企业有100个人，你裁10个人，企业是10%裁员，但对个体职工来说就是100%的损害。而且，对企业来说，员工被大量裁掉，也存在风险，你后面总归是要发展的，要发展就必须有人力支撑。

所以针对这些企业，我们更多地建议它适当减少职工的工作时间，而不是裁员。比如把每周工作日减少为四天或三天，工资做相应调整；其次是轮流放假，依照相关法律法规来支付生活费；再就是组织各类职工在岗培训，企业给员工培训，就把职工的心牵住了。

如果非裁员不可，企业应严格坚持民主管理制度。比如单方解除劳动合同、裁员等重大问题，要经集体协商、职代会等形式，听取意见和建议。一次性裁员20人以上或裁员数占职工总数10%以上时，工会要按《劳动合同法》予以监督，超过50人则须上报市总工会。

在这方面做的比较好的企业也不少。有的企业从去年9月份开始，生产就受到影响，但通过工会和企业双方的努力，裁员变成放假。

经济观察报：具体到执行层面，有哪些困难？

赵大春：在基层运作的过程中是碰到了一些困难。因为经济形势确实比较严峻。

有些企业在这个时候觉得职工是负担，特别是部分中小型民营企业比较迷信裁员是过冬的有效手法，一般会采取对策来规避《劳动合同法》等相关的法规。比如，法规说企业一次性裁员20人以上时，工会要监督其裁员的法定程序，他就今天裁7个，过一个星期又裁10个。再比如，到年底时，企业将裁员行为视为解除劳动合同，而不是经济性裁员，如此等等。

经济观察报：有人说，非公有制企业的劳资关系协调是最难做的，尤其是私营企业，一些老板根本不跟工会谈。

赵大春：确实有部分非公有制企业存在这个难题。一般来说，国有大型企业有比较好的工会传统和基础，工会主席一般是副总、专职，开展民主管理、稳定劳资关系的力度也比较大。非公有制企业工会主席，一般是中层、兼职。所以相对来说，在非公有制企业推进协商的难度要大一些。

但是我想强调一点，在欧美国家，工会和资方的对话叫谈判，他们更多的是对立对抗，单纯强调维护会员的利益，而我们的工会需要建立的制度叫协商，强调既要维护职工的利益，也要维护企业的发展。所以搞工资集体协商，并不是站到企业的对立面，而是利用好的民主管理制度，动员全体职工帮你出主意、想办法。

当然，也有私营企业老板思想开明，工会主席的能力水平也很好，相关的工作开展比较顺利。

所以企业里的工会和行政方，它必须有一个对话平台，要建立一种长效机制。机制建立起后，以后不仅是谈工资，还可以谈福利与其他的一些事。制度一旦定下来，协商的程序有了，双方互相体谅，互相支持。等待形势一好，企业的后劲很快就会显现出来。

经济观察报：长效机制的建立需要很长时间，如何有效解决当前劳资问题呢？

赵大春：上级工会正有针对地加强指导和协调，尽快找准短期内各方利益的平衡点。

另外，企业工会的工作要转变观念和开拓思路。关键要看工会主席和他的团队能不能敏锐地抓住问题的关键。如果作为职工的利益代表，工会主席本身的认识不够，能力素质又达不到一定的水平，这样与企业行政方协商的结果就可想而知了。在劳资谈判中，强资方的现象是比较普遍的，工会主席的能力在谈判中将起到关键性作用。这就是民营企业中工会工作成效参差不齐的一个重要原因。

经济观察报： “意见”下发后，收到什么成效？

赵大春：实事求是地讲，意见的发布刚刚一个月，现在还处于一个不断发现问题、解决问题的过程中，所以谈不上成效。但是它的迫切性、针对性和时效性已经凸显出来了。我们最后的落脚点，是把工会的政治优势化为经济优势。很多工会主席第一时间就拿着我们的《意见》开始与行政方协商，希望能说服企业行政方维护劳资关系的稳定。我们对企业和员工能够达成共识、共渡难关还是充满信心的。

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