有事，坐下来谈

经济观察报记者陈哲 陆新生在企业工会主席的位置上干了多年。过去的几个月，他感觉少有的忙碌和费神。在经济不景气的非常时期，他必须不断地去化解这家他供职多年的外资企业劳资双方的纷争。

陆最新的一个挑战，是如何在被裁员工与企业之间的一场官司中，尽可能地做好协调工作。这些员工都是去年年底被企业解除劳动合同的。陆说，事情很棘手，但总归要去做的。

今年1月底，一份南京市总工会下发的关于做好企业民主管理工作的指导意见，或许能帮他清理思路。这是国内最早出台的旨在稳定劳资关系的地方性政策指导措施之一。另外，南京也有许多在稳定劳资关系上做得比较成功的同行，他们为陆新生提供了鲜活的经验。

“核心是建立平等协商长效机制”，陆新生说。这话也出现在南京市总工会发给各级工会的文件上。不过让陆新生头疼的是，员工已经跟企业对簿公堂了，而这个协商机制才刚刚开始建立。

不对等的博弈

20多名员工分批起诉企业，无疑让夹在中间的工会主席陆新生焦头烂额。

去年11月底，陆新生所在的这家位于南京市六合区的美资机械装配企业，有10名员工被企业解除了劳动合同。企业行政方给出的解释是，他们在上班期间就住房补贴问题与人力资源部工作人员发生争执，违反了厂规厂纪。

10名员工中的7名，在劳动仲裁败诉后，又提起了法庭诉讼。最后5人败诉，1人胜诉，另1人回到工厂。

陆新生回忆说，当时公司行政方并没有经过集体协商和职代会，而是直接通知这些工人一周后将被解聘。“工会就此向行政方的裁员决定提出质询，公司后来才回函说明，解除与这批工人的劳动合同是由于他们严重违反公司规章。”

到12月底，公司行政方再次提出要进行裁员。裁员名单中大多数工人都有数十年的工龄。得到裁员通知后，这些工人提出，自己是无固定期限合同工，为什么企业不先裁掉劳务派遣工？但行政方以该公司在全球都在裁员等说法为由，与这些工人解除了劳动合同。

“这次倒是事先通知了工会，并在形式上进行了商讨”，陆新生说。但员工们不满意。第二批裁员中又有十几人申请仲裁。结果目前尚未公布。

不久，企业又第三次裁掉了一批员工。按照《劳动合同法》和南京市工会的相关规定，企业的这些变动并没有触碰裁员“红线”，每一次裁员都在20人以内。

“公司行政部门设有专门的法务部，所有裁员行为都是在相关法规‘红线’之内，所以当工会和职工为争取权益提出诉求时，资方并不是很重视。”陆新生说，大家谈不起来，时间长了，关系就很紧张。

由于该公司在南京六合区是重点企业，地方政府支持投资方的意愿非常强烈。劳资相持不下时，企业行政方大都干脆把问题抛给政府和地方工会，由他们出面解决。而职工们也少有正规谈判的技巧和经验，最后劳资双方常常不欢而散。

南京市有关部门针对金融危机对该市劳动就业影响情况形成了一份调研报告，陆新生所在的企业被作为“做得不好的典型”受到点名批评。对此，这家公司人力资源总监杨磊拒绝了本报的采访。

“客观上说，裁员是大环境下企业降低用工成本的普遍做法。但是现在的形势是，整个社会需要稳定的劳资关系，双方应该互相理解。”江苏省总工会工资集体协商指导委员会委员施志刚说。

施曾是南京市化建集团的工会主席，前些年内退后，被南京市总工会聘为指导员，长期指导企业工会与行政方的劳资问题谈判。对陆新生所在的企业，施志刚的看法是，无论是老板和员工，双方都没有做好真正坐下来谈话的准备。

和谐的个案

施志刚的结论是有依据的。他担任着另一家外资化工企业工会的顾问。这家位于南京南郊的化工公司的劳资关系，显然要缓和得多。

该企业工会主席王宏娟在过去的一年中，也不断面对紧张的劳资关系，但她相对于陆新生的优势是：一个能与公司行政方进行沟通的顺畅渠道以及相对均等的地位。

去年冬天，王宏娟等工会委员觉察到经济环境变化可能给劳资关系带来的压力，组织工人们学习了金融危机的由来和影响。同时工会倡议大家主动向企业行政部门递交了一封函件，表态将与企业共渡难关。

2009年元旦前夕，企业出现了严重的库存积压，订单也急剧减少。公司总部拟停掉一条生产线，围绕这条生产线的停工形式和其中90多名员工的去留问题，行政方与企业工会开始了博弈。

“让工人们保住岗位，是首要问题。”施志刚说，当时生产线停下来，其中的熔窑刚好也到了维修时间。热修还是冷修，在停工时间上是有很大区别的，前者只需三两个月，而后者则要耗时半年以上。

工会想热修，而资方则计划冷修，且熔窑当时也基本到了冷修的期限。双方各执己见时采取的方式，用南京市总工会民主管理部部长赵大春的说法是“有事坐下来谈”。工会在这其中表现出了很好的智慧和技巧，他们设法说服行政方要坚信政府调控经济的水平和力度，经济会很快回暖。最后企业决定热修。

但随之而来的问题是，热修完毕后并不能保证生产线会开工，90多名员工的去留依旧是大问题。“能不能分流到其他的岗位上、轮岗或者组织培训？”工会再次向公司行政方提出要求。

又一番谈判后，行政方答应留下十多名工人，其他工人待岗放假。就休假期间工人的生活费支付标准，双方又一次坐到谈判桌前。

按照《江苏省工资支付条例》，企业自职工放假第二个月起，按照不低于南京市最低工资标准（850元）的80%支付生活费。企业的方案是：放假职工每人每月拿最低工资标准的80%即680元，但工会提出按照职工本人前十二个月的平均工资标准1200元的80%即960元支付。最后双方达成的方案是，支付工资按南京市的标准，外加每人300元的过节费。

从建会到建制

在施志刚看来，谈判之所以能够成功，是这家企业工会5年来不断与企业管理层磨合的结果。“从建会到建制，再到对话，过程非常坎坷，但最终还是在企业内部形成了很好的平等协商平台。”他说。

这家企业原来是国营老厂，为摆脱困境而引进控股外资，变为股份制经营。但改制之后，一线工人的工资几乎没有增长。后来工人们围堵了总经理的办公室，要求增加工资。

2003年6月18日，这家公司举行了工会职工代表大会，进行工会主席选举。公司行政方指令产生的工会主席候选人，遭到了几乎全体职工的不信任。一位有三十年工龄的女工回忆说，在选举会上，这位候选人被哄出了会场。

工会选举被抵触，南京市总工会指派施志刚来指导选举。最终，一位名叫周金霞的基层女工被选为工会主席。接下来，工会班子就开始研究如何就工资问题跟企业行政方谈判。

在向公司行政方递交了增长年度工资的书面要求后，施志刚和周金霞的心里都没有底。企业行政方对此也是一拖再拖，最后派出了一个“没有得到授权”的代表来谈判，最后一位职工代表 “肺都气炸了”，跟人力资源经理拍了桌子、摔了杯子。这些动作，换来了行政方与工会的正式谈判。

9个月后，谈判终于有了结果，管理层同意员工2004年度的工资平均增加10%。而对企业工会来说，更大的收获是，劳资谈判的机制有了雏形。

但这个几乎遍传南京工会系统的胜利，仅仅是一个个案。对于更多的企业工会来说，陆新生的困境更有代表性。

去年4月，陆新生等人曾尝试通过罢工的形式，来促使资方走上谈判桌。但最后的结果是，公司美国总部在罢工期间将工厂总经理和人力资源总监换掉。工人提出要求，工厂高管就把“皮球”踢给六合区地方政府。协商机制仍没有真正建立起来。

尽管如此，作为南京市总工会的工资协商指导员，施志刚更多地还是在外资企业中开展工作。他并不讳言，外资企业相对更能够接受工会组织。

施志刚认为，与有着长期工会传统的国有企业相比，非公有制企业是工会民主管理建设的难点。“有时候，他们根本不跟你谈。”他说。

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