魏浩征／文 新冠疫情开始以来，各地政府部门接连高频发布大量文件，指导企业休假、薪资、复工、用工等安排，口径之间的理解分歧以及文件发布密度之大前所未有，有些在实务操作中还引发较大争议。

例如，某市人社局与教委联合发布，在大专院校、中小学、幼儿园推迟开学期间，每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。随后，该市又另行发布文件做了自我否定。

无疑，天灾人祸给社会经济带来巨大影响。如何在社会、企业、个人之间处理平衡成本和损失，依法保护企业和员工的正当利益面临很大挑战。但我国已出台《劳动法》、《劳动合同法》、《传染病防治法》及配套的实施条例、实施办法、地方法规等一系列比较完备的劳动法律体系，是否还需要出台五花八门的地方解释？有些地方解释是不是已经脱离了国家的法律规定及立法原意？

目前，用人单位碰到的这些疫情防控期复工、用工、薪资等问题，绝大多数回归基本的法律逻辑或现有法律法规，都能得到很好解决。

理由有三：1、法律不外乎人情，基础法律逻辑等都比较讲道理，而大多数企业与员工还都是讲道理的；2、疫情时期颁布的一些文件，基本属于规范性文件、指导性文件或限于某种口径的范畴，从《立法法》体系上来看，法律效力并不高，未来真发生劳动争议，到了仲裁、法院，未必会被认可；3、通过讲道理，企业与员工双方完全可以通过协议、制度等文件，固化意思表示，杜绝潜在争议发生。

解决绝大多数疫期的员工关系问题，必须回归以下三个法律逻辑：

第一个逻辑是不可抗力。

所谓不可抗力，是指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，包括自然灾害、政府行为、社会异常事件等。由于发生不可抗力而不能履行合同，对双方来说是可以部分或者全部免责的。合同一方可以凭借不可抗力事实性证明向合同相对方主张部分或全部免除不履行、不完全履行或延迟履行合同的责任。此外，即使不构成不可抗力，但受疫情影响，履行合同对一方当事人明显不公平的，也可以参照情势变更原则来处理。《劳动合同法》第40条第3项对于情势变更的操作，有相关规定。

第二个逻辑是中止（有的表述为“暂时停止履行劳动合同”）。

劳动合同中止，是指劳动合同的双方当事人依据法律法规或者双方的约定，中止履行劳动合同的全部或部分内容。劳动合同中止在《劳动合同法》中并无明确规定，但在原劳动部及地方法规等相关文件中，能找到不少依据。如《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位可以中止劳动合同的情形包括：1、经双方当事人协商一致的；2、劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；3、劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；4、法律、法规规定的其他情形。劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行；用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费；劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限；劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。上海、天津、山东、安徽、宁夏等地，对于劳动合同中止，亦有类似规定。

第三个逻辑是协商。

最不容易发生劳资争议的就是协商。不论是薪资标准、支付时间、工时、休假、合同中止还是解除，只要双方协商一致，均无问题。人社部等部门就做好疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产提出意见，也明确规定要灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题，鼓励通过协商解决复工前的用工问题。的确，特殊时期，企业与员工之间要共克时艰，互相体谅，只有通过积极的协商来解决问题，才能真正得到双赢结局。

疫情防控期间，地方人社部门紧急推出的一些地方政策口径，如果没有充分考虑到“不可抗力”、“中止”等基础法律逻辑以及现行法律法规，随意扩大视同出勤应付工资的“隔离措施”与“被隔离人员”、混淆了“停工待岗”与“休息日”的概念等，不考虑员工的真正诉求与企业的经营现实，其结果将是既难真正保护到需要保护的劳动者权益，又会增加企业的经营压力，很难帮助中小企业们渡过危机，起不到平衡保护员工和企业双方权益的作用。

（作者系上海人才服务行业协会副会长）