7月8日，由HRA主办的领航者峰会在北京举行。

峰会中，以“数字经济时代人才战略”为主题的直播间对话在上午进行。与会嘉宾包括中国惠普有限公司大中华区人力资源部总经理徐苗苗、亿咖通科技首席人力官刘宇翔、辉瑞制药中国区首席人力官张燕燕三位，他们就人才需求、体系更新和数字化转型等话题开展了讨论。

张燕燕聚焦辉瑞举办的莫扎特音乐会的雇主品牌活动，提出真正的强大缘于背后的团队，乌卡时代的未来领袖需要具备穿破浓雾、前瞻遥望的能力，这意味着斜杠人才、跨界人才或者说对角线人才变得更重要，更能引领公司变革。上述辉瑞莫扎特80岁音乐会雇主品牌项目斩获戛纳国际创意节铜狮奖，而该项目的负责人并非来自传统的人力资源背景，但她为人力资源部门带来了颠覆性的创意，大胆启用对角线人才是辉瑞在用人方面的理念。

徐苗苗表示，惠普的“反向导师”项目对调了传统的教师与学生角色，用“小年轻带我飞”的形式取代过去的“老干部带我飞”。年轻mentor以开放、自信的姿态，为职场前辈们带来不同的力量，也带了新的灵感与启迪。这说明数字化转型的时代，企业不应该囿于传统和陈旧，拥抱未来的第一步是勇敢改变，适应新时代，真正的挑战在于自身。

刘宇翔提出，数字化演变到今天，已经不再是一个新鲜话题，正相反，数字化工具的使用推动了行为变化，接下来需要更新换代的是思维和理念。如何借助数字化工具的力量提高竞争力？优化工具和平台流程后如何定制program和service？如何将数字化赋能给program和service具备数字化power？这些问题是着眼未来的HR需要思考的方向。

以下为第二直播间对谈的核心内容摘录。

徐苗苗：辉瑞校招项目上拍摄的80周年莫扎特视频，很意外地在戛纳电影节获奖，把两个相关性很低的项目联系在了一起，请问你们怎么想到拍这样一个视频？

张燕燕：2020年正处于疫情爆发的时候，被称为史上最难就业季，我们的初心特别简单，希望能够推出管理培训生的项目，吸引全世界顶尖的毕业生加入辉瑞共同推动创新。

很多人其实对于医药行业并不是那么了解，如何阐释辉瑞的创新精神，让广大毕业生与辉瑞初心产生共鸣，是一个难题。

医药行业的核心使命是延长人类寿命，改善生命的质量。从这个角度展开，团队想到了莫扎特，他的英年早逝让人扼腕，如果那时候有治愈疾病的良药，他能够活到80岁，那他还将谱写出怎样的旷世名作？项目组运用大数据、人工智能等现代新技术来模拟他的作曲风格，创造出一支全新的曲目。

借助AI技术学习莫扎特生前所做的曲目，吸收模仿后用同样的风格谱写一首新的曲子。项目组找到奥地利顶尖作曲家把关，并邀请上海爱乐乐团来演奏这首全新曲目。即使我们不能进入校园开展校招活动，但辉瑞希望通过这一极富创意的活动，吸引广大毕业生在线上参与我们的活动，感受辉瑞“科学致胜”的决心与承诺。

徐苗苗：辉瑞是不是专门请到顶尖的设计公司，砸钱做的这个项目？

张燕燕：实际上，我们在这个项目上的财务成本很低，最终能够赢得这么多外部资源的支持，并最终荣获这个有分量的创意奖项，归根到底还是因为这个创意很打动人。每个参与到这个项目中的人都为这个创意感到兴奋，享受活动的整个过程， HR团队和我自己也都很受激励。

徐苗苗：Vivian所在的行业跟自动驾驶相关，他们有一些很有意思的人才理念，希望能够分享。

刘宇翔：对于高科技企业，所有的创新都来自对这个领域的未知，这让创新更有突破性。

亿咖通专注智能电动汽车全栈能力建设。未来的汽车不光是汽车，还是贴身管家，一个机器人，一个助理，也就是说未来的汽车不光是汽车，还是贴身管家，一个机器人，一个助理。公司在招募人才时不再关注工龄、司龄，晋升和绩效考核也颠覆传统，聚焦员工的突破和创新，期望研发人员能够把第三空间开发的更有意义。

90后，00后的思维逻辑、做事方式，甚至做决策的方式一定程度上来说是反传统的。借用反向warmingup的理念，我们希望新人反哺现有的人，现有的人则创造更好的文化来适应新人。这意味着过去惯有思维的更迭，不再是改造或塑造新人，而是让创新的文化对接、快速跟上新人的节奏

对于管理者的考核也调整加入了新人成功率的指标，对下属适应环境、成功达标的赋能有几何，下属反馈的新观点对团队作用几何，如何帮助组织提能节效都会成为参考，互相促反向文化适应新来员工的理念。

徐苗苗：整个90后和00后他们跟我们那个年代是不太一样的，他们是数码时代的原住民，涉及数字化或者数字化转型的时候，这些所谓的外来户虽然更早来到世界，但了解程度反而不如数码时代的原住民。

惠普对此提出了反向导师项目，由90后和00后担任导师，60后、70后、80后，尤其是高管成为学生。通过我们新新人类带来他的分享，他的数码理念。

这让高管们越来越能够理解，做市场需要非常崭新的套路。如何跟新新人类互动、沟通，薪酬和激励体系如何设计得更有吸引力都受到启发。

刘宇翔：这个特别有意思，原来都是资深的，服务年限长的人给初入职场的人做导师。反向导师让年轻人带着对于未来的理解和完全不同的流量加入到公司，创造了此前不曾创造的价值。

徐苗苗：数字化的问题没有标准答案。每个公司都在发力，做法却各不相同，领导们对这个话题有哪些实践和探讨？

张燕燕：在整个数字化转型当中，我们把人和文化放在一个很重要的地位上，并不纯粹是技术迭代。

例如辉瑞很重要的人力资源战略之一，充分释放员工的潜能。怎么能充分释放员工潜能呢？重点就是培养员工的专注度，在很多具备一定规模的公司里，人们常常囿于体系，淹没在邮件和会议中，深度思考的时间反而很少，有意义、有创新的话题被搁置。

为了解决这个难题，辉瑞会在每周一更新数据，推送过去一周员工在邮件和会议上花费的时间，包括花多少时间回邮件，花多少时间开会，跟谁开会的频率最多，回邮件的速度多快。系统判定回邮件速度快不是好事儿，因为这证明你老被打扰，我们希望员工每天至少留出两小时来专注思考和处理重要而挑战的事项。

另外，辉瑞在6月份和12月份有两周全球不开会的focusweek时间。根本目的是排除干扰，让团队好好思考最重要的事情，好好放松，规划未来。

全民大谈数字化的时候，不一定要把工具放在最前面，更需要的反而是行为和文化的转变，这是潜移默化的过程。

徐苗苗：AI等智能工具能够解放人的生产力，把人们从琐碎中释放，从而关注更加有创造性的工作，解决“紧急-重要”象限内的其他三个区域，留下了紧急和重要的部分。

领导们能不能用一句话概括建议或感想，送给直播间的观众。

张燕燕：在转型过程当中，一定是有阵痛和困难的，我特别喜欢一个心理学家马斯洛的一句话，他说在变革当中，向前一步收获成长，后退一步收获安全，每个人有自己的选择，只要你做最好的自己。

刘宇翔：数字化能够让未来更精彩，全身心的享受未来带给我们的精彩吧。