7月8日，由HRA主办的领航者峰会在北京举行。

峰会中，以“数字经济时代人才战略”为主题的直播间对话在上午进行。与会嘉宾包括中国惠普有限公司大中华区人力资源部总经理徐苗苗、缘泰石油副总裁李茹、UMU副总裁赵光鹏，三位就AI、AI+和人力资源数字化转型等话题开展了讨论。

李茹表示，与AI共生的前提下，人需要发挥自己独有的优势，突出自己区别于机器的特点，这些特点可以总结为爱、创造力和同理心三点，让AI作为提高生产力的工具，而不是相互对立的敌手。以软件技术机器人（RPA）为例，由于交互界面的不友好，过去只有IT专业人员才能使用。随着时间的推移，人力资源很多工作可以用具体的技术和工具来实现，这些机器人和软件技术也应用到了人力资源管理的方方面面。

赵光鹏指出，目前整个社会的大趋势是使用AI、多用AI，“AI+”后面缀有的场景很多，但爆发来自学习和培训这样的小切口领域，答案就在于半封闭半开放的训练环境。以UMU为例，UMU推出的AI视频训练广受欢迎，根本原因是通过反复练习探索能力边界，借助重复练习、刻意练习提升软技能。用户软技能提升之后，岗位胜任力增强，绩效表现增强，组织绩效也带来改变，实现个人和组织的双向发展，互利共赢，是AI飞速进步的基础。

徐苗苗表示，智能化机器和数字化系统的加入减轻了人的重复性工作负担，人事部的“事”越来越少，有关“人”的专注度部分却越来越深入，越来越有人情味。未来需要借鉴很多产品化思维的思路，先还原场景，设身处地地体验场景，在体验中打磨不可替代的员工体验，提高观感舒适度。

以下为第二直播间对谈的核心内容。

徐苗苗：请李总简短地跟大家分享一下。你觉得人跟AI之间的关系到底是什么样的？

李茹：现在高规格的论坛上，如果大家的讨论中不涉及数字化、智能化，似乎就显得没什么文化了。最近也有很多朋友问我：“Grace，咱们是不是会失业呀？机器、机器人和人工智能是不是得把咱们给替代了？”有人更加悲观，说人类是不是要消亡了？咱们到时候可怎么办呢？

我个人觉得，其实没有那么悲观，人和AI实际上是可以共生的，同时AI能够最大限度地让人回归于人的本性，重现人的光辉。

为什么这么说呢？纵观整个人类文明的发展，从工业革命开始，人类社会的发展速度就特别快速。过去都是以家庭为单位的农耕时代，随着工业革命的开始，人类进入了大规模、集约化生产，按照泰勒的科学管理理论，人只需要贡献双手，而不是头脑，更不是情感。就象卓别林在《摩登时代》表演的，人不需要思考，只需要按要求工作就好。而进入智能化后，它释放了人的双手，让人真正为人。

现在大家都说，人、机器、人工智能未来可以做什么？简单来说的话，人有别于机器的三个主要方面是：

第一，人是有爱的，这是我们与机器最大的区别。就象人力资源平时主要从事事务性工作，但不管是员工还是管理者，真正需要的是关爱。只有环境文化建设好，效能才能最大化，冷冰冰的机器、数据、工资单和奖金不是企业的精神支柱，但爱可以营造良好的企业文化和氛围。

第二，创造力，人区别于其它动物的特点是创造力，这也是人类迄今为止生生不息的重要法宝。

第三，同理心。我给大家举个例子，纽交所曾经有一支股票在短短几分钟内，从高位一直到了跌停。为什么？因为系统背后的操盘手是人工智能机器人，机器人捕捉到一个非理性抛售，大家就都跟着抛，股票自然开始跌。最后经由人的检测和补救，才把错误纠正过来，如果说任由机器处理下去，没有人的把关，整个大盘会怎么样可想而知。

机器的特点在于它严谨，没有感情。而人可以通过慈善行为、政府平衡贫富差距从而达到社会和谐的目的，这些是机器做不到的。而机器更适合从事简单、重复、标准的工作，从而大量解放人的劳力。

徐苗苗：赵总可不可以跟我们分享一下，AI的学习平台方面有没有新的趋势？

赵光鹏：AI在学习领域的应用，确实非常特殊，同时效果最好。因为时代都跟随AI+一切的热点，to B的SaaS赛道里面，不管是技术AI还是场景服务AI都有局限，反而在学习或培训这个小场景里得到爆发，为什么？

我们的工程师和技术专家也做过一个分析。他们认为AI是自己的特点突出，对于学习这件事，组织和个人之间是既有共性又有差异化的。组织对一个人，一个岗位有一些基本的要求，但他又希望探索这个人的未知能力的边界。

个人首先要供应组织需要的基本能力，同时也要发展关注个人发展，期待拥有超出这个边界的能力，AI这个过程中就起了作用。AI进行双向探索，把基本的东西练得更到位，训练得更合适，同时激活组织不断对人才进行的一个探索。人才也希望探索自己的能力，这就是AI训练最舒适的半封闭半开放式环境。

徐苗苗：李总觉得在跟AI共生的环境下，接下来有什么需要特别关注的方向？

李茹：人力资源可能是需要思考几个问题。

第一，人力资源的定位。人力资源不再是行政类、服务类、支持类的部门，而是一个引领部门。需要帮助管理者和员工打造全新的意识思维。组织变革的过程中，很多人产生抗拒和阳奉阴违的情绪。为了突破这种困境，改变意识思维就尤为重要，这时的人力资源需要成为引领者、倡导者和组织者。

第二，人力资源的发展方向。人力资源的很多日常工作已经被机器、人工智能、机器人替代，人区别于机器的部分是爱、创造力和同理心。人力资源就是要关注员工体验、文化、分析和全新的学习方法。

第三，调整人力资源技术策略。我们需要考虑现在的很多工具，未来还能不能用。为了解决这类问题，首先要打造真正的数字化团队，不能让观念继续停留在原地。其次要适应交付平台，现在我们交付的平台已经颠覆传统，几乎全部换成了云平台。云平台不是飘在天上，而是实实在在发生在我们身边的，可以触碰的数字化。再有，建造云企业资源计划平台，交付人工智能的解决方案。

这些问题都需要着手思考，不光是在人力资源部，还要在企业内部，建下数字化团队。

徐苗苗：Cooper有没有一些例子，可以跟我们分享一下？

赵光鹏：人力资源数字化转型是我们探讨多年的话题，到底是人在转型，还是数字化在转型，还是管理在转型？答案是，这是一个相互衔接的过程。

可以分享一点UMU实践中特别有意思的一个场景。为什么说在AI年代里面，人是最重要的呢？UMU有一个模型叫人、产品、利润。整个公司运营的逻辑是坚持人的第一顺位，我们叫坚持只招募极为优秀的人才。

人才到位，才有接下来的带来上佳用户体验的产品，带来很好的AI感的产品，服务于更好的客户，最后换取来利润。刚才在现场，包括现在有机会的话，确实还是希望做一下招聘工作，我们真的非常希望优秀的伙伴，包括说很多在甲方很资深的伙伴，再来了解了解UMU，有机会到UMU来。UMU是一个不缺乏科技感，不缺乏AI，不缺乏互联网体验，只缺乏好人才的公司。

徐苗苗：最后一句话给到我们的直播间的小伙伴们你们的建议。只有一句话。

李茹：我想借用陈春花老师的一句话，未来已来，你是否准备好？如果你准备好了，你会成为数字化的移民。如果你没有准备好，你会成为数字化的难民。

赵光鹏：欢迎大家下载体验UMU互动性平台。