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建立有效的激励机制是国有银行改革的目标之一，在此机制下，对国有银行高层的激励应当体现在物质利益方面，而不是来自行政晋升方面。从董事长对于建行的重要程度来说，按照有效的激励机制标准，他的年薪绝对应该在百万元以上。
对企业而言，董事长的年薪体现了他对于企业的贡献程度。2005年3月17日入职建行之后，郭树清对于建行的贡献有多大？这从两方面体现。一方面是建行在建立良好公司治理方面发生了从“形似”到“神似”的变化，包括党委会职责的重新确定、让董事会真正发挥作用、高级管理层真正成为经营管理的核心等等，这是一个无法量化的贡献，这种努力将在未来若干年建行变得更有竞争力中得以体现；另一方面就是建行的成功上市——2.35港元的发行价格，1.96倍的市净率，令建行的IPO成为2005年度全球最成功的IPO之一。如果说完善公司治理的绩效需要一段时间才能够看出，那么建行上市的成功则有目共睹。在IPO期间建行两度成功提高定价区间并最终成功发行——从最初预路演的1.65-2.1港元的定价区间，到正式路演时1.80-2.25港元的招股区间，再到最终确定的1.90-2.40港元定价区间，最终以2.35港元定价——就是国际投资者对于以郭树清为首的建行最高管理层的充分认可。如果按照正式路演时2.25港元的招股区间上限定价，距离2.35港元的最终定价，每股相差了0.10港元，264亿股就差了26.4亿港元。这相当程度上与建行高管的努力相关。
对于一家银行的董事长而言，年薪百万算不算高？很多股份制银行高管的年薪早已突破百万。2005年，民生银行9位高层的年薪都在百万以上，最高的超过250万；2004年，招商银行前三名高管的年薪都在百万以上。这两家股份制银行正是国内银行的佼佼者。而在兴业银行北京分行，贡献大的支行行长，年薪也会在百万以上。以银行的规模大小来看，成功驾驭一家大型银行的难度要比驾驭一家小型银行的难度大得多。
银行业的竞争核心是高级人才的竞争，现在各家银行纷纷高薪引进高级人才，包括高级管理人才和专业的技术人才。如果作为银行掌门人的董事长的年薪也不超过百万元，其他高级管理人才和专业技术人才就会遭遇较低的待遇上限，从而影响高级人才的加盟，影响银行的竞争力。
早在2004年3月，银监会发布的《关于中国银行、中国建设银行公司治理改革与监管指引》中就提到，“两家试点银行应按照现代金融企业人力资源管理的要求，深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制”，其核心就是要变银行官员的行政激励为经济激励。这是因为，以往国有银行官员的激励都是官本位的行政激励——总行行长是副部级，省分行行长是正局级，依次类推。在行政激励下，各级银行官员都把仕途上的晋升视为出路，这会体现在他们的行动和决策更多出于仕途或者关系的考虑，而非经济利益的考虑。因此，一些国有银行的省分行行长变身为副省长或者省金融办主任的情况屡见不鲜，这往往是通过信贷支持地方经济发展的结果。国有银行改革正是要改变这种情形。
有人会说，包括郭树清在内的国有银行董事长和行长都是副部级干部，对他们的绩效考核应当体现在政治上的肯定和级别上的晋升。但是国有银行改革的方向就是要彻底打破官本位，彻底消除国有银行的高层与其他政府部门的高级官员之间的通道，否则，股改之后的国有银行也不能成为真正的市场主体。作为改革的第一步，就应该彻底改变对国有银行高层的激励方式，从行政激励彻底转变为经济激励。让他们真正把搞好国有银行作为努力的目标和方向，并且这种努力的回报将会体现在获得良好的经济收益方面——对高管人员建立长期激励计划是标志之一，年薪超过百万也是标志之一。
